Les sources du droit social sont multiples et hiérarchisées. Elles comprennent les normes internationales, comme les conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT) ou les pactes des Nations unies, les normes européennes, comme les traités de l’Union européenne ou la Convention européenne des droits de l’homme, les normes nationales, comme la Constitution, les lois, les règlements ou la jurisprudence, et les normes professionnelles, comme les conventions et les accords collectifs de travail.
Dans cet article, nous allons nous intéresser au droit du travail, qui régit les relations individuelles et collectives de travail. Nous verrons successivement les aspects relatifs au contrat de travail, à la rémunération du travail, à la durée du travail et aux conditions de travail. Nous aborderons ensuite les questions liées à la négociation collective, à la représentation du personnel et au conflit collectif du travail.
Les relations individuelles de travail
Le contrat de travail
Le contrat de travail est le lien juridique qui unit l’employeur et le salarié. Il se caractérise par la fourniture d’une prestation de travail, en contrepartie d’une rémunération, sous la subordination de l’employeur.
Les conditions de validité du contrat de travail
Pour être valable, le contrat de travail doit respecter les conditions générales de validité des contrats, à savoir le consentement, la capacité, l’objet et la cause. Le consentement doit être libre et éclairé, la capacité doit être vérifiée selon l’âge et la situation du salarié, l’objet doit être licite et possible, et la cause doit être conforme à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
Les différents types de contrat de travail
Il existe différents types de contrat de travail, selon la durée, le motif ou la forme du contrat. Le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun, qui ne prévoit pas de terme à la relation de travail. Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat qui fixe à l’avance la date de fin du contrat, et qui ne peut être conclu que pour un motif précis et dans des cas limités. Le contrat de travail temporaire (intérim) est un contrat par lequel une entreprise de travail temporaire met à la disposition d’une entreprise utilisatrice un salarié pour une mission déterminée. Le contrat d’apprentissage est un contrat qui permet à un jeune de se former en alternance entre une entreprise et un centre de formation. Il existe d’autres types de contrat, comme le contrat de professionnalisation, le contrat à temps partiel, le contrat à durée déterminée d’usage, le contrat de mission, etc.
Les clauses particulières du contrat de travail
Le contrat de travail peut comporter des clauses particulières, qui doivent être écrites et portées à la connaissance du salarié. Ces clauses peuvent avoir pour objet de préciser les conditions d’exécution du contrat, de limiter certains droits du salarié ou de prévoir des obligations spécifiques. Parmi les clauses particulières les plus courantes, on peut citer la période d’essai, qui permet à l’employeur et au salarié de vérifier leur aptitude réciproque, la clause de mobilité, qui autorise l’employeur à modifier le lieu de travail du salarié, la clause de non-concurrence, qui interdit au salarié d’exercer une activité concurrente après la rupture du contrat, etc.
La modification du contrat de travail
La modification du contrat de travail est possible, soit par accord entre les parties, soit par décision de l’employeur. L’accord des parties peut porter sur tous les éléments du contrat, à condition de respecter les règles d’ordre public. La décision de l’employeur ne peut porter que sur les éléments accessoires du contrat, comme les horaires ou les modalités de travail, et non sur les éléments essentiels, comme la rémunération ou la qualification. Le salarié peut refuser la modification proposée par l’employeur, au risque de voir son contrat rompu. Le contrat de travail peut également être modifié par le changement des conditions de travail, qui résulte de l’évolution de la situation économique, sociale ou juridique de l’entreprise, ou par le transfert d’entreprise, qui entraîne la substitution de l’employeur.
La suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail est également possible. Cela signifie que les obligations des parties sont temporairement mises en sommeil, sans que le contrat soit rompu. La suspension du contrat peut avoir pour origine un événement affectant le salarié, comme la maladie, l’accident du travail, la maternité, le congé parental, etc., ou un événement affectant l’employeur, comme la fermeture temporaire de l’entreprise, le chômage partiel, la grève, etc. La suspension du contrat entraîne généralement la suspension du paiement du salaire, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires. Elle n’affecte pas l’ancienneté du salarié, ni ses droits à la retraite ou à la sécurité sociale.
La rupture du contrat de travail
Le contrat de travail peut être rompu, c’est-à-dire que les obligations des parties cessent définitivement. La rupture du contrat de travail peut être le fait du salarié, de l’employeur ou des deux parties. Le salarié peut rompre le contrat par la démission, qui est un acte unilatéral et libre par lequel il manifeste sa volonté de mettre fin au contrat. L’employeur peut rompre le contrat par le licenciement, qui est un acte unilatéral et motivé par lequel il met fin au contrat pour un motif personnel (disciplinaire ou non-disciplinaire, pour inaptitude ou absence répétée), ou pour un motif économique. Les deux parties peuvent rompre le contrat par la rupture conventionnelle, qui est un accord mutuel et écrit par lequel elles conviennent de mettre fin au contrat. Il existe d’autres modes de rupture du contrat, comme la prise d’acte, qui est un acte unilatéral par lequel le salarié impute la rupture à l’employeur en raison de manquements graves, ou la résiliation judiciaire, qui est une décision du juge qui prononce la rupture du contrat à la demande du salarié ou de l’employeur.
La rémunération du travail
La rémunération du travail est la contrepartie financière que le salarié perçoit en échange de son travail. Elle comprend le salaire de base, les primes, les avantages en nature, etc.
Les éléments de la rémunération
Les éléments de la rémunération sont déterminés par le contrat de travail, les conventions et les accords collectifs, ou les usages de la profession. Le salaire de base est la rémunération fixe et périodique du salarié, qui correspond à la qualification et à la durée du travail. S’y ajoutent les compléments du salaire. Les primes et gratifications sont des rémunérations variables et accessoires, qui peuvent être liées à la performance, à la qualité, à l’ancienneté, etc. Les avantages en nature sont des prestations fournies par l’employeur au salarié, qui lui permettent de réaliser des économies, comme le logement de fonction, la voiture de fonction, le chèque déjeuner, les frais de déplacement, etc.
Le paiement de la rémunération
Le paiement de la rémunération doit être effectué à des dates régulières et fixes, au moins une fois par mois pour les salariés mensualisés. L’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie, qui détaille les éléments de la rémunération, les cotisations sociales, les retenues, etc. Le salarié bénéficie de garanties de paiement, comme le privilège du salarié, la garantie de l’AGS, le paiement direct par le client en cas de sous-traitance, etc.
Les cotisations sociales
Les cotisations sociales sont des prélèvements obligatoires sur la rémunération du salarié, qui servent à financer la protection sociale. Elles sont réparties entre la part salariale, qui est déduite du salaire brut, et la part patronale, qui est à la charge de l’employeur. Les cotisations sociales portent sur l’assurance maladie, l’assurance vieillesse, l’assurance chômage, les accidents du travail, les allocations familiales, la formation professionnelle, etc. Elles sont calculées sur la base du salaire brut, dans la limite d’un plafond fixé chaque année. Elles sont recouvrées par les organismes sociaux, comme l’URSSAF, la CNAV, la CPAM, etc.
L’épargne salariale
L’épargne salariale est un dispositif qui permet au salarié de se constituer une épargne avec l’aide de son employeur. Elle comprend l’intéressement, qui est une prime liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise, la participation, qui est une répartition d’une partie des bénéfices de l’entreprise, le plan d’épargne entreprise (PEE), qui est un système d’épargne collectif qui permet au salarié d’investir dans des valeurs mobilières, et le plan d’épargne retraite (PER), qui est un système d’épargne individuel qui permet au salarié de se constituer un complément de retraite. On peut également y associer, plus particulièrement pour les dirigeants salariés, les stock-options, l’attribution gratuite, les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE), les Bons de souscription d’actions (BSA) et les options (ABSA) et les parachutes dorés (« golden parachutes »). L’épargne salariale bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux, sous certaines conditions de durée et de disponibilité.
La durée du travail
La durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives. Elle est encadrée par des règles légales, conventionnelles ou contractuelles, qui visent à protéger la santé et la sécurité du salarié, ainsi qu’à assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La durée légale du travail
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine, soit 1607 heures par an. Elle sert de référence pour le calcul du salaire, des heures supplémentaires, des congés payés, etc. Elle ne correspond pas nécessairement au temps de travail effectif, qui peut être inférieur ou supérieur selon les modalités d’organisation du travail.
Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail, à la demande de l’employeur ou avec son accord. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire, qui est de 25% pour les huit premières heures et de 50% au-delà, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Elles peuvent également donner lieu à un repos compensateur, qui est égal au temps de travail majoré. Les heures supplémentaires sont soumises à un contingent annuel, qui est de 220 heures par salarié, sauf accord collectif différent. Le dépassement du contingent nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail et l’information des représentants du personnel.
L’aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail est une technique qui permet de moduler la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, en fonction des variations de l’activité de l’entreprise. Il peut se faire sur la semaine, sur l’année, ou par convention de forfait. L’aménagement du temps de travail sur la semaine consiste à répartir la durée du travail sur plusieurs semaines, en respectant une moyenne de 35 heures. L’aménagement du temps de travail sur l’année consiste à répartir la durée du travail sur une période de 12 mois, en respectant une moyenne de 1607 heures. La convention de forfait consiste à déterminer la rémunération du salarié en fonction d’un nombre de jours ou d’heures travaillés sur l’année, sans référence à la durée légale du travail.
Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et exécute son travail. Il se distingue du temps de pause, qui est un arrêt de travail d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, accordé au salarié après six heures de travail, du temps de trajet, qui est le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, et du temps de formation, qui est le temps consacré à des actions de formation professionnelle. Le temps de pause, le temps de trajet et le temps de formation ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires.
Le travail de nuit
Le travail de nuit est le travail effectué entre 21 heures et 6 heures, ou entre des heures fixées par accord collectif, à condition qu’elles comprennent l’intervalle entre minuit et 5 heures. Le travail de nuit ne peut être mis en place que pour des raisons objectives liées à l’activité de l’entreprise, et après consultation des représentants du personnel. Le travailleur de nuit est celui qui accomplit au moins deux heures de travail de nuit par jour, ou qui accomplit au moins 270 heures de travail de nuit par an. Le travailleur de nuit bénéficie de conditions particulières de durée du travail, qui ne peuvent excéder huit heures par jour et 40 heures par semaine en moyenne, de contreparties sous forme de repos ou de salaire, et de mesures de protection de sa santé, comme la surveillance médicale renforcée, le droit à l’affectation sur un poste de jour, etc.
Le travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est le travail dont la durée est inférieure à la durée légale du travail, ou à la durée conventionnelle ou contractuelle si elle est inférieure. Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et préciser la durée du travail, la répartition des horaires, les modalités de modification des horaires, etc. Le travail à temps partiel ne peut être inférieur à 24 heures par semaine, sauf dérogations. Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein, à proportion de son temps de travail, sauf exceptions. Il peut effectuer des heures complémentaires, dans la limite de 10% de la durée du travail prévue au contrat, ou de 1/3 du contrat si un accord collectif le prévoit.
Le travail intermittent
Le travail intermittent est le travail qui alterne des périodes travaillées et des périodes non travaillées, selon un rythme cyclique ou variable. Le contrat de travail intermittent doit être écrit et préciser la durée annuelle minimale du travail, la répartition des périodes travaillées et non travaillées, les modalités de communication et de modification des périodes travaillées, etc. Le travail intermittent ne peut être mis en place que dans certains secteurs d’activité, comme le spectacle, l’hôtellerie, la restauration, etc., et après consultation des représentants du personnel. Le salarié intermittent bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein, à proportion de son temps de travail, sauf exceptions. Il perçoit une rémunération mensuelle minimale, qui est calculée en fonction de la durée annuelle minimale du travail et du salaire horaire.
Les conditions de travail (santé, hygiène et sécurité)
Les conditions de travail sont l’ensemble des facteurs qui influent sur la santé, le bien-être et la sécurité du salarié dans l’exercice de son travail. Elles sont régies par des principes généraux de prévention, de protection et de réparation, qui impliquent des obligations pour l’employeur et des droits pour le salarié.
Les grands principes de protection du salarié et du futur salarié
Le salarié et le futur salarié bénéficient de grands principes de protection, qui visent à garantir le respect de leur dignité, de leur intégrité et de leur égalité. Parmi ces principes, on peut citer le principe de non-discrimination, qui interdit toute distinction fondée sur le sexe, l’âge, l’origine, la religion, l’orientation sexuelle, le handicap, etc., le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui impose le respect de l’égalité des chances, des salaires, des carrières, etc., le principe de lutte contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, qui sanctionne tout comportement portant atteinte à la dignité, à la santé ou à la carrière du salarié, etc.
Grands principes de prévention, droits d’alerte et de retrait, information et formation des travailleurs
L’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Il doit respecter les grands principes de prévention, qui sont l’évaluation des risques, la mise en œuvre des actions de prévention, l’information et la consultation des travailleurs, la formation à la sécurité, etc. Le salarié a le droit d’alerter l’employeur ou les autorités compétentes en cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou en cas de risque sérieux pour l’environnement. Il a également le droit de se retirer de la situation de travail dangereuse, sans encourir de sanction ni de perte de salaire. Le salarié doit être informé et suivre des formations professionnelles sur les risques auxquels il est exposé, les mesures de prévention, les consignes de sécurité, les équipements de protection, etc.
Maladie et accidents professionnels et non professionnels
Le salarié peut être victime d’une maladie ou d’un accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non. La maladie ou l’accident professionnel est celui qui est survenu ou qui a été contracté à l’occasion ou par le fait du travail. Il ouvre droit à une indemnisation spécifique par la sécurité sociale, qui comprend le versement d’indemnités journalières, le remboursement des frais médicaux, le versement d’une rente en cas d’incapacité permanente, etc. La maladie ou l’accident non professionnel est celui qui n’a pas de lien avec le travail. Il ouvre droit à une indemnisation ordinaire par la sécurité sociale, qui comprend le versement d’indemnités journalières, sous certaines conditions de durée et de montant, le remboursement des frais médicaux, etc.
Médecine du travail
La médecine du travail est une discipline qui a pour objet de prévenir toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Elle est assurée par des services de santé au travail, qui sont composés de médecins du travail, d’infirmiers, de préventeurs, etc. Le médecin du travail a pour mission de surveiller l’état de santé des travailleurs, de les conseiller sur les risques professionnels, de proposer des mesures d’adaptation ou d’aménagement du poste de travail, de participer à la prévention des risques, etc. Le salarié doit bénéficier d’un examen médical à l’embauche, puis d’un suivi médical régulier, selon la nature et la fréquence des risques auxquels il est exposé.
Règles de sécurité (concernant le lieu de travail, les équipements de travail et de protection, prévention de certains risques)
L’employeur doit respecter des règles de sécurité, qui concernent le lieu de travail, les équipements de travail et de protection, et la prévention de certains risques. Le lieu de travail doit être aménagé et entretenu de manière à garantir la sécurité et le confort des travailleurs. Il doit être doté de dispositifs de prévention des incendies, d’évacuation, de secours, etc. Les équipements de travail sont les machines, les outils, les matériels, etc., utilisés par les travailleurs. Ils doivent être conformes aux normes de sécurité, entretenus et vérifiés régulièrement, et munis de dispositifs de protection. Les équipements de protection sont les vêtements, les gants, les casques, les masques, etc., portés par les travailleurs pour se protéger des risques. Ils doivent être adaptés aux risques, fournis gratuitement par l’employeur, et utilisés correctement par les travailleurs. La prévention de certains risques concerne les risques spécifiques à certaines activités ou à certaines catégories de travailleurs, comme les risques chimiques, biologiques, électriques, etc., ou les risques liés au travail sur écran, au travail isolé, au travail en hauteur, etc. Elle implique la mise en œuvre de mesures de prévention, de protection, d’information, de formation, etc.
Couverture des risques par la sécurité sociale
La sécurité sociale est un système qui assure la couverture des risques sociaux, c’est-à-dire les événements qui entraînent une diminution ou une perte de revenus, ou qui engendrent des dépenses supplémentaires. Elle comprend quatre branches : la branche maladie, qui rembourse les frais médicaux et verse des indemnités journalières en cas de maladie ou d’accident, la branche vieillesse, qui verse des pensions de retraite, la branche famille, qui verse des allocations familiales, et la branche accidents du travail et maladies professionnelles, qui indemnise les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. La sécurité sociale est financée par les cotisations sociales, les contributions publiques, et d’autres ressources.
Sanctions et responsabilité pénale
L’employeur et le salarié sont soumis à des sanctions et à une responsabilité pénale en cas de manquement aux règles de santé et de sécurité au travail. L’employeur peut être sanctionné par une amende, une fermeture temporaire ou définitive de l’établissement, une interdiction d’exercer, etc. Il peut également être poursuivi pénalement pour homicide involontaire, blessures involontaires, mise en danger de la vie d’autrui, harcèlement moral ou sexuel, discrimination, etc. Le salarié peut être sanctionné par une sanction disciplinaire, qui peut aller du simple avertissement au licenciement, en passant par la mise à pied, la rétrogradation, etc. Il peut également être poursuivi pénalement pour les mêmes infractions que l’employeur, ou pour des infractions spécifiques, comme le vol, la violence, la diffamation, etc.
Les relations collectives de travail
Les relations collectives de travail sont les rapports qui s’établissent entre les représentants des employeurs et des salariés, en vue de négocier, de conclure ou de mettre en œuvre des règles communes applicables à l’ensemble des travailleurs. Elles comprennent la négociation collective, la représentation du personnel et le conflit collectif du travail.
La négociation collective
La négociation collective est le processus par lequel les représentants des employeurs et des salariés discutent et concluent des conventions ou des accords collectifs de travail, qui fixent des règles relatives aux conditions de travail, aux salaires, à la formation, à l’égalité professionnelle, etc.
Les acteurs de la négociation collective
Les acteurs de la négociation collective sont les syndicats, les organisations patronales, et les représentants du personnel. Les syndicats sont des associations de salariés qui ont pour objet la défense des intérêts professionnels, économiques et sociaux de leurs membres. Ils doivent respecter certaines conditions pour être représentatifs, comme le respect des valeurs républicaines, l’indépendance, la transparence financière, l’audience électorale, etc. Les organisations patronales sont des associations d’employeurs qui ont pour objet la défense des intérêts professionnels, économiques et sociaux de leurs membres. Elles peuvent être nationales, régionales, sectorielles, etc. Les représentants du personnel sont les élus ou les délégués des salariés qui ont pour mission de les représenter auprès de l’employeur, de négocier des accords collectifs, de faire valoir leurs revendications, etc. Ils peuvent être le comité social et économique (CSE), les délégués du personnel (DP), etc.
Les niveaux de la négociation collective
La négociation collective peut avoir lieu à différents niveaux, qui correspondent à des champs d’application différents. Le niveau interprofessionnel concerne l’ensemble des employeurs et des salariés, quel que soit le secteur d’activité. Il traite de sujets généraux, comme le salaire minimum, la durée du travail, la formation professionnelle, etc. Le niveau de la branche concerne les employeurs et les salariés d’un même secteur d’activité. Il traite de sujets spécifiques, comme les classifications, les grilles de salaires, les conditions de travail, etc. Le niveau de l’entreprise concerne les employeurs et les salariés d’une même entreprise. Il traite de sujets propres à l’entreprise, comme l’organisation du travail, les primes, les avantages sociaux, etc.
Les objets de la négociation collective
La négociation collective peut porter sur tous les sujets relatifs aux relations de travail, à condition de respecter les règles d’ordre public. Elle peut traiter de sujets tels que les salaires, les conditions de travail, la formation, l’égalité professionnelle, la prévention des risques, le dialogue social, etc. Elle peut également aborder des sujets innovants, comme le télétravail, la responsabilité sociale de l’entreprise, le développement durable, etc.
Les effets de la négociation collective
La négociation collective aboutit à la conclusion de conventions ou d’accords collectifs, qui sont des contrats écrits qui fixent les règles applicables aux relations de travail. Ces conventions ou accords collectifs ont une force obligatoire pour les parties signataires, c’est-à-dire les employeurs et les organisations syndicales représentatives. Ils peuvent également s’imposer aux parties non signataires, par le biais de l’extension, qui est une décision administrative qui rend obligatoire une convention ou un accord collectif pour tous les employeurs et les salariés d’un même secteur d’activité, ou de l’adhésion, qui est un acte volontaire par lequel un employeur ou une organisation syndicale non signataire se rallie à une convention ou un accord collectif. Les conventions ou accords collectifs peuvent être révisés, c’est-à-dire modifiés par un avenant, ou dénoncés, c’est-à-dire résiliés par une des parties signataires.
La représentation du personnel
La représentation du personnel est le dispositif qui permet aux salariés d’élire ou de désigner des représentants qui les représentent auprès de l’employeur, qui défendent leurs intérêts, qui participent à la gestion de l’entreprise, etc. Elle comprend les instances représentatives du personnel, qui sont des organes collectifs, et les délégués syndicaux, qui sont des représentants individuels.
Les instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel sont des organes collectifs qui regroupent des élus ou des désignés par les salariés, qui ont des attributions et des moyens différents selon la taille et l’activité de l’entreprise. Parmi les instances représentatives du personnel, on peut citer le comité social et économique (CSE), qui est l’instance unique qui regroupe les anciens comité d’entreprise (CE), délégués du personnel (DP) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité d’entreprise européen (CEE), qui est l’instance qui représente les salariés des entreprises qui ont des établissements dans plusieurs pays de l’Union européenne, le comité de groupe, qui est l’instance qui représente les salariés des entreprises qui appartiennent à un même groupe, etc.
Les attributions des instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel ont des attributions qui varient selon leur nature et leur niveau. Elles peuvent avoir des attributions d’information, de consultation, de participation, etc. Les attributions d’information consistent à recevoir de la part de l’employeur des informations sur la situation économique, sociale et financière de l’entreprise, sur les projets qui ont des conséquences sur les salariés, sur les mesures relatives à la santé et à la sécurité, etc. Les attributions de consultation consistent à donner un avis sur les projets de l’employeur, qui peut être favorable, défavorable ou réservé. Les attributions de participation consistent à être associé à la gestion de l’entreprise, par le biais de la gestion des œuvres sociales, de la participation aux conseils d’administration, de la négociation des accords collectifs, etc.
Les moyens des instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel disposent de moyens qui leur permettent d’exercer leurs attributions. Ces moyens comprennent les heures de délégation, qui sont des heures de travail rémunérées pendant lesquelles les représentants du personnel peuvent se consacrer à leurs missions, le crédit d’heures, qui est un nombre d’heures supplémentaires accordées aux représentants du personnel pour faire face à des circonstances exceptionnelles, le budget, qui est une somme d’argent versée par l’employeur aux instances représentatives du personnel pour financer leur fonctionnement, les locaux, qui sont des espaces mis à la disposition des instances représentatives du personnel pour tenir leurs réunions, accueillir les salariés, etc.
La protection des instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel bénéficient d’une protection qui vise à garantir leur indépendance et leur liberté d’action. Cette protection comprend :
– le statut protecteur (salarié protégé), qui est un ensemble de règles qui limitent le pouvoir de l’employeur de modifier ou de rompre le contrat de travail des représentants du personnel devant être validé préalablement par l’inspection du travail,
– l’immunité pénale, qui est une règle qui exonère les représentants du personnel de toute responsabilité pénale pour les propos tenus ou les actes accomplis dans l’exercice de leurs fonctions,
– la liberté de circulation, qui est un droit qui permet aux représentants du personnel de se déplacer librement dans l’entreprise, de rencontrer les salariés, de communiquer avec eux, etc.
Le conflit collectif du travail
Le conflit collectif du travail est la situation qui résulte de l’opposition entre les intérêts des employeurs et des salariés, sur des questions relatives aux conditions de travail, aux droits et aux garanties des salariés, ou aux relations professionnelles. Il peut se manifester par la grève, le lock-out, ou la conciliation, la médiation ou l’arbitrage.
La grève
La grève est la cessation collective et concertée du travail, par les salariés, en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Elle est un droit constitutionnel, qui s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent. Elle doit respecter certaines conditions, comme la défense d’un intérêt professionnel, le caractère collectif et concerté, la notification préalable dans certains secteurs, etc. Elle entraîne des conséquences, comme la suspension du contrat de travail, la retenue sur salaire, l’interdiction de remplacer les grévistes, etc.
Le lock-out
Le lock-out est la fermeture temporaire de l’entreprise, par l’employeur, en vue de contrer une grève ou d’exercer une pression sur les salariés. Il est interdit en France, sauf dans des cas exceptionnels, comme la nécessité de préserver la sécurité des personnes ou des biens, ou la cessation totale d’activité. Il entraîne des conséquences, comme la suspension du contrat de travail, le maintien du salaire, la responsabilité de l’employeur, etc.
La conciliation, la médiation et l’arbitrage
La conciliation, la médiation et l’arbitrage sont des modes alternatifs de règlement des conflits collectifs du travail, qui visent à éviter ou à mettre fin à la grève ou au lock-out, par l’intervention d’un tiers. La conciliation consiste à rapprocher les points de vue des parties, par l’intermédiaire d’un conciliateur, qui est généralement l’inspecteur du travail. La médiation consiste à proposer une solution aux parties, par l’intermédiaire d’un médiateur, qui est nommé par le ministre du travail ou par les parties. L’arbitrage consiste à imposer une solution aux parties, par l’intermédiaire d’un arbitre, qui est choisi par les parties ou par le juge. La conciliation, la médiation et l’arbitrage peuvent aboutir à la signature d’un protocole d’accord, qui met fin au conflit et fixe les modalités de reprise du travail.