Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un type de contrat de travail qui ne dure que pour une période limitée, et qui ne peut être conclu que pour des motifs précis et légaux. Il présente des avantages et des inconvénients, tant pour l’employeur que pour le salarié, et il est soumis à des règles spécifiques. Mais comment conclure et rompre un CDD en France ? Quelles sont les conditions de validité du CDD ? Quels sont les droits et les obligations des parties au CDD ? Nous allons répondre à ces questions en suivant le plan suivant :
La définition et les motifs du CDD
Le CDD est un contrat de travail qui ne dure que pour une période limitée, qui se termine soit à une date précise, soit à la réalisation d’un objet défini. Par exemple, un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié absent, pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, pour occuper un emploi saisonnier, ou pour exercer un emploi d’usage.
Les motifs du CDD sont limitativement énumérés par la loi, et doivent être mentionnés dans le contrat. Il est interdit de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ou pour contourner les règles du contrat à durée indéterminée (CDI).
En cas d’utilisation irrégulière du CDD, l’employeur s’expose à des sanctions, comme la requalification du CDD en CDI, le versement de dommages et intérêts au salarié, ou une amende pénale.
La conclusion et la forme du CDD
Pour conclure un CDD, il faut respecter les règles du droit commun des contrats, comme la capacité, le consentement, l’objet et la cause, et vérifier que le motif du CDD est réel et sérieux. Par exemple, il n’est pas possible de conclure un CDD pour remplacer un salarié gréviste, ou pour sanctionner un salarié.
Le CDD doit être obligatoirement écrit, et comporter certaines mentions obligatoires, comme l’identité des parties, la date de début et de fin du contrat, la période d’essai, la durée du travail, la rémunération, la convention collective applicable, etc. Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
Les droits et les obligations des parties au CDD
L’employeur et le salarié sont soumis aux mêmes droits et obligations que dans le cadre d’un CDI, sauf dispositions particulières.
L’employeur a le pouvoir de direction, c’est-à-dire qu’il peut donner des instructions au salarié, contrôler son travail, et le sanctionner en cas de faute. L’employeur doit également payer le salaire, respecter le code du travail, et verser des contributions sociales et fiscales. L’employeur doit également verser une contribution formation de 1% du salaire brut au titre du financement de la formation professionnelle.
Le salarié doit exécuter le travail convenu, respecter le règlement intérieur, et être loyal envers son employeur. Le salarié bénéficie de la protection sociale, comme la sécurité sociale, la retraite, ou l’assurance chômage. Le salarié a également accès aux avantages collectifs, comme le comité d’entreprise, la mutuelle, ou les tickets restaurant.
Le CDD présente également des spécificités, comme la prime de précarité, l’indemnité de fin de contrat, la priorité de réembauche, etc.
La prime de précarité est une indemnité versée au salarié à la fin du CDD, qui correspond à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle vise à compenser la précarité de la situation du salarié. Elle n’est pas due dans certains cas, comme la rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié, ou l’embauche du salarié en CDI à l’issue du CDD.
L’indemnité de fin de contrat est une indemnité versée au salarié à la fin du CDD, qui correspond à un pourcentage du salaire mensuel par mois de CDD. Elle vise à récompenser le salarié pour son travail. Elle n’est pas due dans certains cas, comme le CDD conclu pour remplacer un salarié absent, ou le CDD conclu pour un emploi d’usage.
La priorité de réembauche est un droit accordé au salarié qui a effectué un CDD, qui lui permet de bénéficier d’une priorité pour accéder à un emploi de même nature ou de même qualification dans l’entreprise, pendant un délai de trois mois à compter de la fin du CDD. Le salarié doit en faire la demande écrite à son employeur.
Renouvellement et report du terme du CDD
Le CDD peut être renouvelé une fois, avec l’accord du salarié, à condition que le motif du CDD le justifie, et que la durée totale du CDD ne dépasse pas la durée maximale autorisée par la loi ou la convention collective. Par exemple, un CDD conclu pour un accroissement temporaire d’activité peut être renouvelé une fois, dans la limite de 18 mois.
Le terme du CDD peut être reporté, avec l’accord du salarié, en cas de remplacement d’un salarié absent dont le retour n’est pas prévisible. Le report du terme ne peut pas avoir pour effet de prolonger le CDD au-delà de la durée maximale autorisée par la loi ou la convention collective. Par exemple, un CDD conclu pour remplacer un salarié en congé maladie peut être reporté jusqu’au retour du salarié, dans la limite de 18 mois.
Il est possible de conclure des CDD successifs, avec le même salarié ou sur le même poste de travail, à condition de respecter un délai de carence entre les contrats, et de ne pas avoir pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le délai de carence est égal au tiers de la durée du CDD précédent, ou à la moitié de la durée du CDD précédent si celui-ci est inférieur ou égal à 14 jours.
La rupture et la modification du CDD
Le CDD peut être modifié, avec l’accord du salarié, dans les mêmes conditions que le CDI. Par exemple, il est possible de modifier la durée du travail, la rémunération, ou le lieu de travail, avec l’accord du salarié. La modification du CDD doit être constatée par écrit.
Le CDD peut être rompu avant son terme, dans les cas suivants :
- L’arrivée du terme : le CDD se termine à la date prévue, ou à la réalisation de l’objet défini. Il n’y a pas de préavis à respecter, sauf si le CDD est conclu pour un motif autre que le remplacement d’un salarié absent ou l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI. Dans ce cas, le préavis est de deux jours si le CDD est inférieur à six mois, et d’un mois si le CDD est supérieur à six mois.
- La rupture anticipée : le CDD peut être rompu avant son terme, avec l’accord des parties, ou en cas de faute grave, de force majeure, ou d’inaptitude du salarié. La rupture anticipée du CDD entraîne le versement de l’indemnité de fin de contrat, et éventuellement de dommages et intérêts si la rupture est abusive ou injustifiée.
- La rupture conventionnelle : le CDD peut être rompu avant son terme, par une rupture conventionnelle, qui est un accord entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat. La rupture conventionnelle doit être homologuée par l’administration, et ouvre droit à l’indemnité de rupture conventionnelle, qui est au moins égale à l’indemnité de fin de contrat.
La rupture du CDD a des conséquences pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous certaines conditions, comme avoir travaillé au moins 610 heures dans les 28 mois précédant la fin du CDD, être inscrit comme demandeur d’emploi, et être à la recherche effective et permanente d’un emploi. L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, et un reçu pour solde de tout compte.