Le contrat à durée déterminée d’usage (CDDU) est un type de contrat de travail qui permet à certains employeurs de recruter des salariés pour des emplois par nature temporaires, sans avoir à respecter les règles habituelles des contrats à durée déterminée (CDD). Il offre une grande souplesse aux employeurs et aux salariés, mais il comporte aussi des risques et des précautions à prendre lors de sa conclusion. Quels sont ces risques et ces précautions ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.
Les caractéristiques du contrat à durée déterminée d’usage
Le CDDU est un contrat de travail qui se distingue des autres CDD par plusieurs spécificités :
- Il n’a pas de durée minimale ni maximale, contrairement aux CDD classiques qui sont limités à 18 mois, renouvellement compris.
- Il n’est pas soumis au délai de carence, qui impose un délai minimal entre deux CDD successifs sur le même poste.
- Il n’ouvre pas droit à une indemnité de précarité, qui correspond à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié en CDD classique.
Le CDDU ne peut être conclu que dans certains secteurs d’activité, qui sont définis par la loi ou par des conventions ou des accords collectifs. Il s’agit principalement des secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi. Par exemple, le CDDU est courant dans les secteurs du spectacle, de l’audiovisuel, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, etc.
Le CDDU doit être justifié par un motif d’emploi lié à l’usage du secteur d’activité. Il ne peut pas être utilisé pour remplacer un salarié absent, pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, ou pour occuper un emploi durable dans l’entreprise. Le motif d’emploi doit être précisé dans le contrat.
Le CDDU doit être établi par écrit et comporter des mentions obligatoires, telles que l’identité des parties, la date de début et de fin du contrat, la durée du travail, la rémunération, la convention collective applicable, etc. À défaut, le contrat est réputé être un CDI.
Les avantages et les inconvénients du contrat à durée déterminée d’usage
Le CDDU présente des avantages et des inconvénients tant pour l’employeur que pour le salarié, qu’il convient de comparer aux autres types de CDD.
L’employeur en CDDU bénéficie d’une grande flexibilité dans la gestion de ses ressources humaines. Il peut adapter son effectif et sa masse salariale aux besoins réels de son activité, sans avoir à respecter les contraintes des CDD classiques. Il peut également réduire ses coûts en ne versant pas d’indemnité de précarité au salarié.
Le salarié en CDDU profite d’un accès facilité à l’emploi, notamment dans des secteurs où les opportunités de CDI sont rares. Il peut acquérir une expérience professionnelle variée et enrichissante, en travaillant sur des projets différents et en rencontrant des acteurs diversifiés. Il peut également bénéficier d’une rémunération attractive, souvent supérieure à celle des salariés en CDD classique ou en CDI.
Le CDDU comporte toutefois des inconvénients pour l’employeur et pour le salarié, qu’il ne faut pas négliger.
L’employeur en CDDU s’expose à un risque de requalification du contrat en CDI, si le motif d’emploi n’est pas valable, si le secteur d’activité n’est pas autorisé, ou si le salarié occupe un emploi permanent dans l’entreprise. Il s’expose également à un risque de contentieux, si le salarié invoque une rupture abusive du contrat, une discrimination, ou une violation du principe d’égalité de traitement.
Le salarié en CDDU subit une précarité et une instabilité professionnelles, liées à la brièveté et à l’incertitude de la durée du contrat. Il peut avoir des difficultés à se projeter dans l’avenir, à construire un parcours professionnel cohérent, à accéder à la formation, à la protection sociale, au crédit, au logement, etc. Il peut également souffrir d’une moindre reconnaissance de ses compétences et de ses droits, par rapport aux salariés en CDD classique ou en CDI.
Les droits et les obligations des parties dans le contrat à durée déterminée d’usage
Le CDDU est soumis aux principes généraux du droit du travail, qui garantissent l’égalité de traitement et la non-discrimination entre les salariés, quel que soit leur type de contrat. Le salarié en CDDU et l’employeur en CDDU ont donc des droits et des obligations réciproques, qui sont spécifiques au CDDU.
Le salarié en CDDU a le droit de percevoir une indemnité de fin de contrat, qui correspond à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié en CDDU. Il a également le droit de percevoir une indemnité compensatrice de congés payés, qui correspond à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié en CDDU. Il a enfin le droit de bénéficier d’une priorité d’embauche en CDI, s’il en fait la demande dans les 10 jours suivant la fin du contrat, et si un poste correspondant à sa qualification est disponible dans l’entreprise.
L’employeur en CDDU a l’obligation de respecter le motif d’emploi lié à l’usage du secteur d’activité. Il ne peut pas recourir au CDDU pour pourvoir un emploi durable dans l’entreprise, ou pour contourner les règles applicables aux CDD classiques. Il a également l’obligation d’agir de bonne foi dans l’exécution du contrat, et de respecter les droits du salarié en CDDU. Il doit notamment informer le salarié des postes disponibles en CDI dans l’entreprise, et lui verser les indemnités dues à la fin du contrat.
Et vous, que pensez-vous du CDDU ? Avez-vous déjà embauché ou travaillé en CDDU ? Quels sont les avantages et les inconvénients que vous y voyez ? N’hésitez pas à partager votre expérience et votre opinion en commentaire !