La clause de mobilité est une disposition du contrat de travail qui permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié en fonction des besoins de l’entreprise. Elle implique que le salarié accepte de changer de lieu de travail, voire de région, sans que cela constitue une modification de son contrat de travail. Elle présente des avantages pour l’employeur, qui peut ainsi adapter son organisation et sa réactivité, mais aussi des inconvénients pour le salarié, qui peut subir des conséquences sur sa vie personnelle et familiale. Quelles sont les règles applicables à la clause de mobilité ? Quelles sont les conditions de validité et les limites de la clause de mobilité ? Comment le salarié peut-il refuser la clause de mobilité ? Nous allons répondre à ces questions dans cet article, en nous appuyant sur les dispositions du code du travail et sur la jurisprudence.
Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?
Définition de la clause de mobilité
La clause de mobilité est une clause contractuelle qui prévoit que le salarié accepte par avance la modification de son lieu de travail, dans un périmètre géographique défini, à la demande de l’employeur. Elle permet à l’employeur de déplacer le salarié sans avoir à obtenir son accord préalable, ni à lui verser une indemnité. Elle doit être écrite et portée à la connaissance du salarié au moment de la signature du contrat de travail ou ultérieurement, avec son consentement exprès.
Objectifs de la clause de mobilité
La clause de mobilité a pour objectifs :
– de permettre à l’employeur de faire face aux évolutions économiques, techniques ou organisationnelles de l’entreprise ;
– de faciliter la gestion des ressources humaines et la répartition des effectifs ;
– de favoriser la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Différence entre clause de mobilité et modification du contrat de travail
La clause de mobilité se distingue de la modification du contrat de travail, qui implique un changement d’un élément essentiel du contrat, tel que la rémunération, la qualification ou la durée du travail. La modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié, qui peut la refuser sans risquer un licenciement, sauf motif économique. La clause de mobilité, en revanche, n’entraîne pas de modification du contrat de travail, mais un simple changement des conditions de travail, pour lequel le salarié a donné son accord par avance. Le salarié ne peut pas refuser la clause de mobilité, sauf motif légitime, sous peine de licenciement pour faute.
Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ?
La mention de la clause de mobilité dans le contrat de travail
La clause de mobilité doit être mentionnée dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable au salarié, sous réserve que celui-ci en ait été informé. La clause de mobilité doit être acceptée par le salarié, de manière expresse et non équivoque. Elle ne peut pas être imposée par l’employeur, ni résulter d’un usage ou d’un règlement intérieur.
Le respect du principe de bonne foi
La clause de mobilité doit être mise en œuvre par l’employeur de manière loyale et raisonnable. L’employeur doit justifier d’un motif réel et sérieux pour déplacer le salarié, lié à l’intérêt de l’entreprise et non à une volonté de sanctionner ou de nuire au salarié. L’employeur doit également respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre au salarié de s’organiser et de prendre les mesures nécessaires pour sa vie personnelle et familiale.
Le respect du délai de prévenance
Le délai de prévenance est le délai entre la notification de la mobilité au salarié et la date effective du changement de lieu de travail. Il n’existe pas de délai légal, mais il doit être raisonnable et proportionné à la situation du salarié. Il peut être fixé par le contrat de travail, la convention collective ou un accord d’entreprise. À défaut, la jurisprudence considère qu’un délai de prévenance de un mois est généralement suffisant, sauf circonstances particulières.
Le respect de la vie personnelle et familiale du salarié
La clause de mobilité doit respecter le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale, qui est un principe fondamental du droit du travail. L’employeur doit tenir compte de la situation personnelle du salarié, de ses contraintes familiales, de son état de santé, de son ancienneté, etc. L’employeur doit également prendre en charge les frais liés à la mobilité, tels que les frais de déménagement, de logement, de transport, etc. Le salarié peut refuser la clause de mobilité si elle porte atteinte de manière excessive à sa vie personnelle et familiale.
Quelles sont les limites de la clause de mobilité ?
La délimitation géographique de la clause de mobilité
La clause de mobilité doit définir de manière précise et limitée le périmètre géographique dans lequel le salarié peut être déplacé. Ce périmètre peut être une ville, un département, une région, un pays, etc. Il doit être en rapport avec les fonctions exercées par le salarié et les besoins de l’entreprise. Une clause de mobilité trop vague ou trop large, qui ne permet pas au salarié de connaître à l’avance les lieux où il peut être muté, est nulle et sans effet.
La prise en charge des frais liés à la mobilité
La clause de mobilité doit prévoir la prise en charge par l’employeur des frais occasionnés par le changement de lieu de travail du salarié. Ces frais peuvent être les frais de déménagement, de logement, de transport, de garde d’enfants, etc. La prise en charge des frais peut être fixée par le contrat de travail, la convention collective ou un accord d’entreprise. À défaut, elle doit être déterminée en fonction de la situation du salarié et du coût réel de la mobilité.
La possibilité de refuser la clause de mobilité
Les cas de refus légitimes
Le salarié peut refuser la clause de mobilité si celle-ci est abusive, c’est-à-dire si elle ne respecte pas les conditions de validité et les limites évoquées précédemment. Le salarié peut également refuser la clause de mobilité si celle-ci porte atteinte de manière excessive à sa vie personnelle et familiale, par exemple si elle entraîne une séparation d’avec son conjoint ou ses enfants, ou si elle compromet sa santé ou celle de ses proches. Le salarié doit alors motiver son refus par écrit et le notifier à l’employeur dans un délai raisonnable.
Les conséquences du refus
Le refus du salarié d’appliquer la clause de mobilité peut entraîner la rupture du contrat de travail. Si le refus est légitime, la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur, qui doit alors licencier le salarié pour motif personnel ou économique, en respectant la procédure et les indemnités légales. Si le refus est abusif, la rupture du contrat de travail est imputable au salarié, qui peut être licencié pour faute grave ou lourde, sans préavis ni indemnité.