La clause de non-concurrence est une clause du contrat de travail qui interdit au salarié, après la rupture de son contrat, d’exercer une activité concurrente de celle de son ancien employeur, pendant une durée et dans un périmètre déterminés. Elle vise à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, notamment son savoir-faire, sa clientèle ou ses secrets commerciaux. Mais elle doit aussi respecter la liberté du travail du salarié et lui garantir une contrepartie financière. Quelles sont les règles applicables à la clause de non-concurrence ? Quelles sont les conditions de validité et les effets de la clause de non-concurrence ? Comment le salarié peut-il contester la clause de non-concurrence ? Nous allons répondre à ces questions dans cet article, en nous appuyant sur les dispositions du code du travail et sur la jurisprudence.
Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?
Définition de la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence est une clause contractuelle qui limite la liberté du salarié de travailler pour un concurrent ou à son compte, après la rupture de son contrat de travail. Elle doit être écrite et portée à la connaissance du salarié au moment de la signature du contrat de travail ou ultérieurement, avec son consentement exprès. Elle doit également être justifiée par l’intérêt légitime de l’employeur et proportionnée aux besoins de protection de l’entreprise.
Objectifs de la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence a pour objectifs :
– de préserver le patrimoine immatériel de l’entreprise, comme son savoir-faire, ses secrets de fabrication, ses innovations, etc. ;
– de protéger la clientèle de l’entreprise, en évitant que le salarié ne la détourne ou ne la démarche au profit d’un concurrent ;
– de prévenir la concurrence déloyale, en empêchant le salarié de profiter des informations confidentielles ou stratégiques qu’il a acquises chez son ancien employeur.
Différence entre clause de non-concurrence et clause d’exclusivité
La clause de non-concurrence se distingue de la clause d’exclusivité, qui interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle pendant l’exécution de son contrat de travail. La clause d’exclusivité vise à garantir la disponibilité et la loyauté du salarié envers son employeur. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise et tenir compte de la spécificité du poste occupé par le salarié. Elle peut être suspendue ou levée en cas de licenciement économique ou de temps partiel.
Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?
La mention de la clause de non-concurrence dans le contrat de travail
La clause de non-concurrence doit être mentionnée dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable au salarié, sous réserve que celui-ci en ait été informé. La clause de non-concurrence doit être acceptée par le salarié, de manière expresse et non équivoque. Elle ne peut pas être imposée par l’employeur, ni résulter d’un usage ou d’un règlement intérieur.
Le respect de l’intérêt légitime de l’employeur
La clause de non-concurrence doit être justifiée par l’intérêt légitime de l’employeur, qui doit être réel et sérieux. L’employeur doit démontrer que le salarié a accès à des informations confidentielles, à un savoir-faire spécifique ou à une clientèle fidèle, qui nécessitent d’être protégés contre la concurrence. L’employeur doit également prouver que la clause de non-concurrence est proportionnée aux besoins de protection de l’entreprise, en tenant compte de la nature de l’activité, du poste occupé par le salarié, de la zone géographique concernée, etc.
Le respect de la liberté du travail du salarié
La clause de non-concurrence doit respecter la liberté du travail du salarié, qui est un principe fondamental du droit du travail. L’employeur doit tenir compte de la situation personnelle et professionnelle du salarié, de ses contraintes familiales, de son état de santé, de son ancienneté, etc. L’employeur doit également respecter les limites suivantes :
La limitation dans le temps et dans l’espace de la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence doit définir de manière précise et limitée la durée et le périmètre géographique dans lesquels le salarié est tenu de ne pas exercer une activité concurrente. La durée de la clause de non-concurrence ne peut pas excéder deux ans, sauf exception justifiée par la spécificité du secteur d’activité. Le périmètre géographique de la clause de non-concurrence doit être en rapport avec les fonctions exercées par le salarié et les besoins de protection de l’entreprise. Une clause de non-concurrence trop vague ou trop large, qui ne permet pas au salarié de connaître à l’avance les lieux où il peut travailler, est nulle et sans effet.
La contrepartie financière de la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière au profit du salarié, qui compense la restriction à sa liberté de travailler. La contrepartie financière doit être versée pendant toute la durée de la clause de non-concurrence, sous forme d’une indemnité mensuelle dont le montant doit être fixé dans le contrat de travail, la convention collective ou un accord d’entreprise. À défaut, la jurisprudence considère qu’une indemnité égale à 30 % du salaire brut mensuel du salarié est généralement suffisante, sauf circonstances particulières.
La possibilité de renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence doit prévoir la possibilité pour l’employeur de renoncer à son application, en tout ou partie, après la rupture du contrat de travail. La renonciation doit être notifiée au salarié par écrit et dans un délai fixé par le contrat de travail, la convention collective ou un accord d’entreprise. À défaut, le délai est de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat de travail. La renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence entraîne la suppression de la contrepartie financière.
Quels sont les effets de la clause de non-concurrence ?
Les obligations du salarié pendant la clause de non-concurrence
Le salarié qui accepte la clause de non-concurrence s’engage à respecter les obligations suivantes pendant la durée de la clause :
L’interdiction d’exercer une activité concurrente
Le salarié doit s’abstenir d’exercer une activité concurrente de celle de son ancien employeur, que ce soit chez un autre employeur ou à son compte. Une activité est considérée comme concurrente si elle porte sur les mêmes produits, services ou marchés que ceux de l’entreprise, et si elle est susceptible de lui causer un préjudice. Le salarié doit également s’abstenir de créer ou de participer à la création d’une entreprise concurrente.
L’interdiction de détourner la clientèle ou le personnel de l’ancien employeur
Le salarié doit s’abstenir de détourner ou de tenter de détourner la clientèle ou le personnel de son ancien employeur, au profit d’un concurrent ou de lui-même. Le détournement de clientèle ou de personnel suppose l’existence d’un acte positif de sollicitation ou de démarchage, qui vise à rompre ou à altérer les relations commerciales ou de travail entretenues par l’entreprise. Le salarié doit également s’abstenir de divulguer ou d’utiliser les informations confidentielles relatives à la clientèle ou au personnel de son ancien employeur.
L’obligation de confidentialité sur les informations sensibles de l’ancien employeur
Le salarié doit s’abstenir de divulguer ou d’utiliser les informations sensibles de son ancien employeur, qui sont protégées par le secret professionnel et le secret des affaires.
Les droits du salarié pendant la clause de non-concurrence
Le salarié qui respecte la clause de non-concurrence bénéficie des droits suivants pendant la durée de la clause :
Le versement de la contrepartie financière
Le salarié a droit au versement de la contrepartie financière prévue par la clause de non-concurrence, qui compense la restriction à sa liberté de travailler. La contrepartie financière est versée mensuellement par l’employeur, sous forme d’une indemnité dont le montant est fixé dans le contrat de travail, la convention collective ou un accord d’entreprise. Le versement de la contrepartie financière est soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Le bénéfice de l’accompagnement à la reconversion professionnelle
Le salarié peut bénéficier de l’accompagnement à la reconversion professionnelle, qui vise à faciliter son insertion sur le marché du travail. L’accompagnement à la reconversion professionnelle peut prendre la forme d’un bilan de compétences, d’une formation, d’un coaching, d’une aide à la création d’entreprise, etc. Il peut être financé par l’employeur, le salarié, Pôle emploi ou un organisme paritaire.
La possibilité de contester la clause de non-concurrence
Le salarié peut contester la clause de non-concurrence si celle-ci est abusive, c’est-à-dire si elle ne respecte pas les conditions de validité et les limites évoquées précédemment. Le salarié peut également contester la clause de non-concurrence si celle-ci est mise en œuvre de manière déloyale ou vexatoire par l’employeur, par exemple si l’employeur lui refuse un poste compatible avec la clause ou si l’employeur lui impose une mobilité excessive. Le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes et demander l’annulation de la clause, le paiement de dommages et intérêts pour le préjudice subi, ou la réduction de la durée ou du périmètre de la clause.