La modification du contrat de travail : définition, conditions et conséquences

Le contrat de travail est un accord entre l’employeur et le salarié qui fixe les droits et les obligations de chacun. Il peut être modifié en cours d’exécution, soit à l’initiative de l’employeur, soit avec l’accord du salarié. Mais quelles sont les règles applicables à la modification du contrat de travail ? Quelles sont les différences entre la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail ? Quels sont les cas de modification pour motif économique ? Quelles sont les conséquences de la modification du contrat de travail pour le salarié et pour l’employeur ? Nous allons répondre à ces questions dans cet article, en nous appuyant sur les dispositions du code du travail et sur la jurisprudence.

Qu’est-ce qu’une modification du contrat de travail ?

Définition de la modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail est un changement d’un élément essentiel du contrat, qui nécessite l’accord du salarié pour être mise en œuvre. Un élément essentiel du contrat est un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat, qui a fait l’objet d’une négociation entre les parties, ou qui a une incidence sur la rémunération, la qualification ou la carrière du salarié. Par exemple, la modification du contrat de travail peut porter sur :

• la rémunération du salarié (montant, mode de calcul, primes, etc.) ;
• la qualification du salarié (niveau, coefficient, diplôme, etc.) ;
• les fonctions du salarié (tâches, responsabilités, etc.) ;
• la durée du travail du salarié (temps plein, temps partiel, heures supplémentaires, etc.) ;
• le lieu de travail du salarié (secteur géographique, établissement, etc.).

Différence entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail

La modification du contrat de travail se distingue de la modification des conditions de travail, qui est un changement d’un élément non essentiel du contrat, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et qui ne nécessite pas l’accord du salarié pour être mise en œuvre. Un élément non essentiel du contrat est un élément qui n’a pas été déterminant pour la conclusion du contrat, qui n’a pas fait l’objet d’une négociation entre les parties, ou qui n’a pas d’incidence sur la rémunération, la qualification ou la carrière du salarié. Par exemple, la modification des conditions de travail peut porter sur :

• les horaires de travail du salarié (planning, amplitude, pause, etc.) ;
• les modalités d’exécution du travail du salarié (matériel, méthode, organisation, etc.) ;
• les relations de travail du salarié (supérieur hiérarchique, collègues, clients, etc.) ;
• les règles de discipline du salarié (sanctions, procédures, etc.) ;
• les avantages sociaux du salarié (tickets restaurant, mutuelle, etc.).

Cas général et cas particulier de la modification pour motif économique

La modification du contrat de travail peut être motivée par des raisons économiques, c’est-à-dire liées à la situation financière de l’entreprise, à l’évolution du marché, à la concurrence, à la technologie, etc. Dans ce cas, l’employeur doit respecter une procédure spécifique, qui varie selon le nombre de salariés concernés :

• si la modification du contrat de travail pour motif économique concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, l’employeur doit notifier la proposition de modification au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant le motif économique, les modalités et les conséquences de la modification, ainsi que le délai de réponse du salarié, qui est d’un mois à compter de la réception de la lettre ;
• si la modification du contrat de travail pour motif économique concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, l’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui doit être soumis à la consultation des représentants du personnel et à l’homologation ou à la validation de l’administration, en fonction de la taille de l’entreprise. Le PSE doit comporter des mesures visant à éviter ou à limiter les licenciements, à favoriser le reclassement des salariés, à accompagner les salariés licenciés, etc.

Quelles sont les conditions de la modification du contrat de travail ?

Les modifications pouvant être faites unilatéralement par l’employeur

L’employeur peut modifier unilatéralement le contrat de travail du salarié, sans son accord, s’il s’agit d’une modification des conditions de travail, qui relève de son pouvoir de direction. L’employeur doit alors respecter les règles suivantes :

• il doit informer le salarié de la modification envisagée, par tout moyen permettant de prouver la date de réception, comme une lettre recommandée avec accusé de réception, un courrier remis en main propre contre décharge, ou un courriel avec accusé de réception ;
• il doit motiver la modification par un motif réel et sérieux, lié à l’intérêt de l’entreprise et non à une volonté de sanctionner ou de nuire au salarié ;
• il doit respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre au salarié de s’organiser et de prendre les mesures nécessaires pour sa vie personnelle et familiale ;
• il doit respecter le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale, qui est un principe fondamental du droit du travail.

La modification des fonctions

La modification des fonctions du salarié est une modification des conditions de travail, qui peut être faite unilatéralement par l’employeur, si elle ne change pas la qualification du salarié, ni sa rémunération, ni sa carrière. Par exemple, l’employeur peut confier au salarié des tâches supplémentaires ou différentes, à condition qu’elles soient compatibles avec sa qualification et son contrat de travail. L’employeur peut également changer le supérieur hiérarchique du salarié, à condition que cela n’entraîne pas une perte de responsabilité ou d’autonomie pour le salarié.

La modification de la durée et des horaires de travail

La modification de la durée et des horaires de travail du salarié est une modification des conditions de travail, qui peut être faite unilatéralement par l’employeur, si elle ne change pas la durée hebdomadaire du travail du salarié, ni sa rémunération, ni sa carrière. Par exemple, l’employeur peut modifier le planning du salarié, à condition de respecter les règles relatives au repos hebdomadaire, au repos quotidien, à la durée maximale du travail, etc. L’employeur peut également imposer au salarié des heures supplémentaires, à condition de les rémunérer ou de les compenser par un repos équivalent.

La modification du lieu de travail et la mutation à l’étranger

La modification du lieu de travail du salarié est une modification des conditions de travail, qui peut être faite unilatéralement par l’employeur, si elle ne change pas le secteur géographique du travail du salarié, ni sa rémunération, ni sa carrière. Par exemple, l’employeur peut muter le salarié dans un autre établissement de l’entreprise, à condition qu’il se situe dans le même secteur géographique que celui prévu dans le contrat de travail. Le secteur géographique est apprécié en fonction de la distance, du temps de trajet, des moyens de transport, etc. L’employeur peut également muter le salarié à l’étranger, à condition que cela soit prévu dans le contrat de travail ou dans la convention collective, et que le salarié bénéficie d’une garantie de retour et d’une adaptation de sa rémunération.

Les modifications imposant l’accord de l’employeur et du salarié

L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail du salarié, sans son accord, s’il s’agit d’une modification du contrat de travail, qui porte sur un élément essentiel du contrat. L’employeur doit alors respecter les règles suivantes :

• il doit proposer la modification au salarié par écrit, en précisant les motifs, les modalités et les conséquences de la modification, ainsi que le délai de réponse du salarié, qui est d’un mois à compter de la réception de la proposition ;
• il doit motiver la modification par un motif réel et sérieux, lié à l’intérêt de l’entreprise et non à une volonté de sanctionner ou de nuire au salarié ;
• il doit respecter le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale, qui est un principe fondamental du droit du travail.

La modification de la qualification du salarié

La modification de la qualification du salarié est une modification du contrat de travail, qui nécessite l’accord du salarié, si elle entraîne un changement de niveau, de coefficient, de diplôme, etc. Par exemple, l’employeur ne peut pas imposer au salarié une promotion ou une rétrogradation, sans son consentement. La modification de la qualification du salarié doit être justifiée par un motif économique, technique, organisationnel ou lié à la personne du salarié. Elle doit également être accompagnée d’une adaptation de la rémunération du salarié, en fonction de sa nouvelle qualification.

La modification de la rémunération du salarié

La modification de la rémunération du salarié est une modification du contrat de travail, qui nécessite l’accord du salarié, si elle entraîne une baisse ou une modification du mode de calcul de son salaire. Par exemple, l’employeur ne peut pas imposer au salarié une diminution de son salaire fixe, une suppression ou une réduction de ses primes, une modification de ses commissions, etc. La modification de la rémunération du salarié doit être justifiée par un motif économique, technique, organisationnel ou lié à la personne du salarié. Elle doit également respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés.

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail est une modification du contrat de travail, qui nécessite l’accord du salarié, si elle porte sur un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat, qui a fait l’objet d’une négociation entre les parties, ou qui a une incidence sur la rémunération, la qualification ou la carrière du salarié. Par exemple, la modification du contrat de travail peut porter sur :

• la durée du travail du salarié (passage d’un temps plein à un temps partiel, ou inversement) ;
• le lieu de travail du salarié (changement de secteur géographique, mutation à l’étranger, etc.) ;
• les fonctions du salarié (changement de responsabilité, de service, de métier, etc.). La modification d’un élément essentiel du contrat de travail doit être justifiée par un motif économique, technique, organisationnel ou lié à la personne du salarié. Elle doit également respecter le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale, qui est un principe fondamental du droit du travail.

Quelles sont les conséquences de la modification du contrat de travail ?

L’acceptation de la modification du contrat de travail

Les modalités de l’acceptation

Le salarié peut accepter la modification du contrat de travail proposée par l’employeur, de manière expresse ou tacite. L’acceptation expresse consiste à donner son accord par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, par courrier remis en main propre contre décharge, ou par courriel avec accusé de réception. L’acceptation tacite consiste à ne pas manifester son refus dans le délai imparti, ou à appliquer la modification sans réserve ni protestation.

Les effets de l’acceptation

L’acceptation de la modification du contrat de travail entraîne la modification définitive du contrat, qui s’applique à compter de la date prévue par l’employeur ou convenue entre les parties. Le salarié ne peut plus revenir sur son acceptation, sauf en cas de vice du consentement, c’est-à-dire si l’employeur a exercé une pression, une menace ou une tromperie sur le salarié pour obtenir son accord. Le salarié ne peut pas non plus contester la modification du contrat de travail devant le conseil de prud’hommes, sauf en cas d’abus ou de discrimination de la part de l’employeur.

Le refus de la modification du contrat de travail

Les modalités du refus

Le salarié peut refuser la modification du contrat de travail proposée par l’employeur, de manière expresse ou tacite. Le refus expresse consiste à exprimer son désaccord par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, par courrier remis en main propre contre décharge, ou par courriel avec accusé de réception. Le refus tacite consiste à ne pas répondre à la proposition de l’employeur dans le délai imparti, ou à continuer à travailler selon les anciennes modalités du contrat.

Les effets du refus

Le refus de la modification du contrat de travail entraîne la poursuite du contrat aux conditions antérieures, sauf si l’employeur décide de rompre le contrat. Si l’employeur décide de rompre le contrat, il doit respecter la procédure et les indemnités légales, en fonction du motif de la rupture :

• si la modification du contrat de travail est motivée par un motif économique, l’employeur doit licencier le salarié pour motif économique, en respectant la procédure et les indemnités légales, qui varient selon le nombre de salariés concernés, la taille de l’entreprise, l’ancienneté du salarié, etc. ;
• si la modification du contrat de travail est motivée par un motif personnel, l’employeur doit licencier le salarié pour motif personnel, en respectant la procédure et les indemnités légales, qui varient selon le motif du licenciement, la faute du salarié, l’ancienneté du salarié, etc.

Les cas de refus légitimes

Le salarié peut refuser la modification du contrat de travail si celle-ci est abusive, c’est-à-dire si elle ne respecte pas les conditions de validité et les limites évoquées précédemment. Le salarié peut également refuser la modification du contrat de travail si celle-ci porte atteinte de manière excessive à sa vie personnelle et familiale, par exemple si elle entraîne une séparation d’avec son conjoint ou ses enfants, ou si elle compromet sa santé ou celle de ses proches. Le salarié doit alors motiver son refus par écrit et le notifier à l’employeur dans un délai raisonnable. 

Les sanctions du salarié en cas de refus non légitime

Le salarié qui refuse la modification du contrat de travail sans motif légitime s’expose à des sanctions de la part de l’employeur, qui peuvent aller du simple avertissement au licenciement pour faute. La sanction doit être proportionnée à la gravité du refus, en tenant compte de la situation du salarié, de son ancienneté, de ses antécédents disciplinaires, etc. La sanction doit également respecter la procédure et les indemnités légales, en fonction du type et du degré de la faute :

• si le refus du salarié constitue une faute simple, l’employeur peut lui infliger une sanction disciplinaire, comme un avertissement, une mise à pied, une rétrogradation, etc. L’employeur peut également licencier le salarié pour motif personnel, en respectant la procédure et les indemnités légales, qui comprennent le préavis, l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de congés payés, etc. ;
• si le refus du salarié constitue une faute grave, l’employeur peut le licencier pour faute grave, sans préavis ni indemnité de licenciement, mais avec l’indemnité compensatrice de congés payés. La faute grave est une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, par exemple si le salarié refuse de manière répétée ou violente la modification du contrat de travail ;
• si le refus du salarié constitue une faute lourde, l’employeur peut le licencier pour faute lourde, sans préavis ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de congés payés. La faute lourde est une faute qui témoigne de l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, par exemple si le salarié refuse la modification du contrat de travail dans le but de faire échouer un projet ou de favoriser un concurrent.

Les sanctions contre l’employeur en cas de contestation

L’employeur qui modifie le contrat de travail du salarié sans son accord, ou qui licencie le salarié pour avoir refusé la modification du contrat de travail alors que dans l’un ou l’autre cas l’accord du salarié s’avérait nécessaire, s’expose à des sanctions de la part du salarié, qui peut contester la modification ou la rupture du contrat devant le conseil de prud’hommes. Le salarié peut alors demander :

• – l’annulation de la modification ou de la rupture du contrat, si celle-ci est abusive, discriminatoire ou vexatoire
• le paiement de dommages et intérêts pour le préjudice subi, qui peuvent être calculés en fonction du salaire perdu, du préjudice moral, du préjudice professionnel, etc. ;
• la réintégration dans son poste antérieur, si celle-ci est possible et souhaitée par le salarié ;
• la requalification de la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse, si celle-ci est injustifiée, irrégulière ou disproportionnée.