La rupture conventionnelle : qu’est-ce que c’est et comment la mettre en œuvre ?

La rupture conventionnelle : qu’est-ce que c’est et comment la mettre en œuvre ?

Vous souhaitez quitter votre emploi, mais vous ne voulez pas démissionner ? Vous êtes employeur, mais vous ne voulez pas licencier votre salarié ? Il existe une solution alternative, qui permet de rompre le contrat de travail d’un commun accord : la rupture conventionnelle. Cette procédure, créée en 2008, connaît un succès croissant, avec plus de 400 000 ruptures conventionnelles signées en 2019. Mais qu’est-ce que la rupture conventionnelle, comment la négocier et quelles sont ses conséquences ? Dans cet article, nous allons vous expliquer tout ce qu’il faut savoir sur la rupture conventionnelle, ses avantages, ses conditions, sa procédure et ses effets.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Définition juridique de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est définie par l’article L. 1237-11 du Code du travail comme “une rupture du contrat de travail à durée indéterminée par consentement mutuel des parties”. Il s’agit donc d’un mode de rupture du contrat de travail qui repose sur la volonté commune de l’employeur et du salarié de mettre fin à leur relation de travail. La rupture conventionnelle se distingue de la démission, qui est une rupture à l’initiative du salarié, et du licenciement, qui est une rupture à l’initiative de l’employeur.

La rupture conventionnelle est soumise à un formalisme strict, qui implique la signature d’une convention de rupture, la respect d’un délai de rétractation, et l’homologation de la convention par l’autorité administrative. La rupture conventionnelle entraîne le versement d’une indemnité au salarié, et lui ouvre le droit aux allocations chômage.

Les avantages de la rupture conventionnelle pour le salarié et l’employeur

La rupture conventionnelle présente des avantages tant pour le salarié que pour l’employeur, par rapport aux autres modes de rupture du contrat de travail. Pour le salarié, les avantages sont les suivants :

  • Il peut quitter son emploi sans perdre ses droits au chômage, contrairement à la démission.
  • Il peut négocier le montant de son indemnité de rupture, qui ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
  • Il peut choisir la date de son départ, en tenant compte de ses projets personnels ou professionnels.
  • Il peut éviter un conflit avec son employeur, et conserver de bonnes relations avec lui.

Pour l’employeur, les avantages sont les suivants :

  • Il peut se séparer d’un salarié sans avoir à justifier d’un motif de licenciement, qui pourrait être contesté devant les prud’hommes.
  • Il peut éviter les coûts et les risques liés à une procédure de licenciement, qui peut être longue et complexe.
  • Il peut anticiper et gérer les départs de ses salariés, en tenant compte de ses besoins et de ses contraintes.
  • Il peut maintenir un climat social serein au sein de son entreprise, en évitant les tensions et les frustrations.

Les conditions de validité de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle n’est pas un droit, mais une possibilité offerte aux parties. Elle suppose donc le respect de certaines conditions, qui garantissent le caractère libre et éclairé du consentement des parties. Les conditions de validité de la rupture conventionnelle sont les suivantes :

  • La rupture conventionnelle doit être le fruit d’une négociation entre l’employeur et le salarié, qui doivent se rencontrer au moins une fois, et échanger leurs points de vue sur les modalités de la rupture. La négociation peut être menée directement par les parties, ou par l’intermédiaire de leurs représentants ou de leurs conseils.
  • La rupture conventionnelle doit être formalisée par une convention écrite, qui doit mentionner les éléments essentiels de la rupture, tels que la date de rupture, le montant de l’indemnité, les modalités de rétractation, etc. La convention doit être signée par les parties, et datée du jour de la dernière signature.
  • La rupture conventionnelle doit être soumise à l’homologation de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), qui doit vérifier le respect des règles de forme et de fond de la convention, et s’assurer que la rupture conventionnelle n’est pas une fraude ou un détournement de la loi. L’homologation doit être demandée dans les quinze jours suivant la signature de la convention, et la Direccte dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision. En cas de silence de la Direccte, l’homologation est réputée acquise.
  • La rupture conventionnelle doit être susceptible de rétractation par les parties, qui disposent d’un délai de quinze jours calendaires à compter de la signature de la convention pour changer d’avis. La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, et entraîne la nullité de la convention.

Comment négocier une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de rompre le contrat de travail d’un commun accord. Mais comment se déroule la négociation d’une rupture conventionnelle ? Quels sont les points à négocier, et quels sont les pièges à éviter ? Voici quelques conseils pour réussir votre négociation.

Les étapes de la négociation : entretien(s), délai de rétractation, homologation

La négociation d’une rupture conventionnelle se déroule en trois étapes :

  • L’entretien ou les entretiens, qui sont les réunions entre l’employeur et le salarié, au cours desquelles ils discutent des modalités de la rupture conventionnelle. L’entretien peut être à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, qui doit en informer l’autre par tout moyen. L’entretien doit se dérouler dans un lieu neutre et discret, et respecter le principe de bonne foi. L’employeur et le salarié peuvent se faire assister par une personne de leur choix, qui peut être un représentant du personnel, un conseiller du salarié, un avocat, etc. L’entretien doit permettre aux parties d’exprimer leurs attentes, leurs besoins, leurs contraintes, et de trouver un accord sur les points essentiels de la rupture conventionnelle, tels que la date de rupture, le montant de l’indemnité, les documents à remettre, etc. L’entretien peut être unique ou multiple, selon le degré de complexité de la négociation et le nombre de points à aborder.
  • Le délai de rétractation, qui est le délai dont disposent les parties pour revenir sur leur décision, après avoir signé la convention de rupture. Le délai de rétractation est de quinze jours calendaires, à compter du lendemain du jour de la signature de la convention. La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, et entraîne la nullité de la convention. La rétractation peut être motivée ou non, et n’a pas à être justifiée. La rétractation peut être le fait de l’une ou l’autre des parties, ou des deux parties conjointement. La rétractation n’empêche pas les parties de renouveler la négociation, après un délai de raisonnable.
  • L’homologation, qui est la validation de la convention de rupture par l’autorité administrative, qui vérifie le respect des règles de forme et de fond de la convention, et s’assure que la rupture conventionnelle n’est pas une fraude ou un détournement de la loi. L’homologation doit être demandée par l’une ou l’autre des parties, ou par les deux parties conjointement, dans les quinze jours suivant la signature de la convention. La demande d’homologation doit être accompagnée de la convention de rupture, et de tout document utile à l’instruction du dossier. La Direccte dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision, qui peut être favorable ou défavorable. En cas de silence de la Direccte, l’homologation est réputée acquise. L’homologation rend la convention de rupture définitive, et met fin au contrat de travail à la date convenue par les parties.

Les points à négocier : indemnité, date de rupture, certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi

Les points à négocier lors d’une rupture conventionnelle sont les suivants :

  • L’indemnité de rupture conventionnelle, qui est une somme d’argent versée au salarié par l’employeur, en compensation de la perte de son emploi. Le montant de l’indemnité est fixé librement par les parties, mais ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à l’impôt sur le revenu, mais bénéficie d’un abattement forfaitaire de 10 %, ou d’un abattement spécifique si le salarié a plus de 50 ans ou s’il est proche de la retraite. L’indemnité de rupture conventionnelle doit être versée au salarié au plus tard le dernier jour du contrat, ou le jour de la remise du solde de tout compte.
  • La date de rupture du contrat, qui est la date à laquelle le contrat de travail prend fin. La date de rupture du contrat est fixée d’un commun accord par les parties, en tenant compte de leurs intérêts respectifs. La date de rupture du contrat ne peut pas être antérieure à la date d’homologation de la convention de rupture, ni postérieure à la date de fin du préavis, si celui-ci est applicable. La date de rupture du contrat doit être mentionnée dans la convention de rupture, et dans la lettre de rupture qui doit être envoyée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
  • Le certificat de travail, qui est un document qui atteste de la durée et de la nature de l’emploi du salarié. Le certificat de travail doit mentionner les dates d’entrée et de sortie du salarié, le ou les emplois occupés, la ou les qualifications obtenues, et éventuellement les formations suivies. Le certificat de travail doit être remis au salarié au plus tard le dernier jour du contrat, ou le jour de la remise du solde de tout compte.
  • Le solde de tout compte, qui est un document qui récapitule les sommes versées au salarié à la rupture du contrat. Le solde de tout compte doit mentionner les éléments de rémunération, les indemnités, les retenues, les cotisations sociales, etc. Le solde de tout compte doit être remis au salarié au plus tard le dernier jour du contrat, ou le jour de la remise du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi. Le salarié doit signer un reçu pour solde de tout compte, qui vaut acquittement des sommes versées, sauf contestation dans les six mois.
  • L’attestation Pôle emploi, qui est un document qui permet au salarié de faire valoir ses droits au chômage. L’attestation Pôle emploi doit mentionner les informations relatives au contrat de travail, à la rémunération, aux indemnités, aux motifs et à la date du licenciement. L’attestation Pôle emploi doit être remise au salarié au plus tard le dernier jour du contrat, ou le jour de la remise du certificat de travail et du solde de tout compte. L’employeur doit également transmettre une copie de l’attestation à Pôle emploi dans les dix jours suivant la fin du contrat.

Les pièges à éviter : pression, vice du consentement, discrimination, harcèlement moral ou sexuel, autres pièges

Les pièges à éviter lors d’une rupture conventionnelle sont les suivants :

  • La pression, qui est le fait d’exercer une contrainte ou une menace sur l’autre partie, pour l’inciter à accepter la rupture conventionnelle. La pression peut être exercée par l’employeur, qui peut menacer le salarié de le licencier, de le sanctionner, de lui retirer des avantages, etc. La pression peut aussi être exercée par le salarié, qui peut menacer l’employeur de le poursuivre en justice, de dénoncer des faits illicites, de nuire à son image, etc. La pression est illégale, et peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle, si elle est prouvée.
  • Le vice du consentement, qui est le fait d’altérer la volonté de l’autre partie, par la violence, l’erreur ou le dol. Le vice du consentement peut être le fait de l’employeur, qui peut tromper le salarié sur la nature ou les conséquences de la rupture conventionnelle, ou le forcer à signer la convention sous la contrainte. Le vice du consentement peut aussi être le fait du salarié, qui peut induire l’employeur en erreur sur son état de santé, ses projets professionnels, ou ses motivations. Le vice du consentement est illégal, et peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle, s’il est prouvé.
  • Le harcèlement moral ou sexuel, qui est le fait de soumettre l’autre partie à des agissements répétés de violence, d’humiliation, de discrimination, ou d’atteinte à sa dignité ou à son intégrité physique ou psychologique. Le harcèlement moral ou sexuel peut être le fait de l’employeur, qui peut chercher à pousser le salarié à accepter la rupture conventionnelle, en le dévalorisant, en le marginalisant, en le surchargeant de travail, en le menaçant, etc. Le harcèlement moral ou sexuel peut aussi être le fait du salarié, qui peut chercher à obtenir une indemnité plus élevée, en faisant du chantage, en portant de fausses accusations, en diffamant, etc. Le harcèlement moral ou sexuel est illégal, et peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle, ainsi que des sanctions pénales et civiles.
  • Les autres pièges, qui sont les situations qui peuvent compromettre la réussite de la rupture conventionnelle, ou qui peuvent avoir des conséquences négatives pour les parties. Les autres pièges sont les suivants :
    • La précipitation, qui est le fait de signer la convention de rupture sans prendre le temps de la réflexion, de l’information, ou de la négociation. La précipitation peut conduire à des erreurs, des regrets, ou des litiges. Il est donc conseillé de ne pas se laisser influencer par l’urgence, la peur, ou l’enthousiasme, et de se donner le temps nécessaire pour prendre une décision éclairée.
    • L’ignorance, qui est le fait de signer la convention de rupture sans connaître ses droits, ses obligations, ou ses conséquences. L’ignorance peut conduire à des déséquilibres, des abus, ou des surprises. Il est donc conseillé de se renseigner sur les règles applicables à la rupture conventionnelle, sur les modalités de calcul de l’indemnité, sur les effets sur le chômage, la retraite, etc., et de se faire accompagner par un professionnel du droit, si besoin.
    • L’incohérence, qui est le fait de signer la convention de rupture sans avoir un projet professionnel clair et réaliste. L’incohérence peut conduire à des difficultés, des déceptions, ou des échecs. Il est donc conseillé de se poser les bonnes questions sur ses motivations, ses objectifs, ses capacités, ses opportunités, etc., et de se faire aider par un conseiller en évolution professionnelle, si besoin.

Quelles sont les conséquences d’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle entraîne des conséquences pour le salarié et l’employeur, qui doivent être prises en compte avant de signer la convention de rupture. Ces conséquences sont de trois ordres : financières, sociales et juridiques.

Les conséquences financières : indemnité, impôt, chômage, retraite

Les conséquences financières de la rupture conventionnelle sont les suivantes :

  • L’indemnité de rupture conventionnelle, qui est une somme d’argent versée au salarié par l’employeur, en compensation de la perte de son emploi. Le montant de l’indemnité est fixé librement par les parties, mais ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à l’impôt sur le revenu, mais bénéficie d’un abattement forfaitaire de 10 %, ou d’un abattement spécifique si le salarié a plus de 50 ans ou s’il est proche de la retraite.
  • Le chômage, qui est une allocation versée par Pôle emploi au salarié qui a perdu son emploi, sous certaines conditions. Le salarié qui a signé une rupture conventionnelle a droit au chômage, s’il remplit les critères d’inscription à Pôle emploi, notamment être à la recherche effective et permanente d’un emploi, être apte au travail, et avoir travaillé au moins 88 jours ou 610 heures au cours des 28 derniers mois. Le montant et la durée du chômage dépendent du salaire antérieur du salarié, de son âge, et de sa situation familiale.
  • La retraite, qui est une pension versée par le régime de retraite obligatoire au salarié qui a cessé son activité professionnelle, sous certaines conditions. Le salarié qui a signé une rupture conventionnelle peut partir à la retraite, s’il remplit les critères d’âge et de durée de cotisation, qui varient selon sa date de naissance et son régime de retraite. La rupture conventionnelle n’a pas d’impact sur le calcul de la retraite, qui se base sur les 25 meilleures années de salaire du salarié, mais elle peut avoir un impact sur la date de départ à la retraite, qui peut être avancée ou retardée selon le choix du salarié.

Les conséquences sociales : réputation, réseau, projet professionnel

Les conséquences sociales de la rupture conventionnelle sont les suivantes :

  • La réputation, qui est l’image que le salarié renvoie aux autres, notamment à ses anciens collègues, à ses futurs employeurs, ou à ses clients. La rupture conventionnelle peut avoir un impact positif ou négatif sur la réputation du salarié, selon la manière dont elle est perçue et présentée. Le salarié peut valoriser son expérience professionnelle, ses compétences, ses réalisations, et expliquer les raisons de son départ, sans dénigrer son ancien employeur. Le salarié peut également demander une lettre de recommandation à son ancien employeur, qui peut attester de ses qualités professionnelles et personnelles.
  • Le réseau, qui est l’ensemble des relations que le salarié entretient avec des personnes susceptibles de l’aider dans sa recherche d’emploi ou dans son évolution professionnelle. La rupture conventionnelle peut être l’occasion pour le salarié de développer son réseau, en utilisant les moyens de communication disponibles, tels que les réseaux sociaux professionnels, les forums, les salons, les associations, etc. Le salarié peut également solliciter son réseau existant, en informant ses contacts de sa situation, en leur demandant des conseils, des pistes, des opportunités, etc.
  • Le projet professionnel, qui est le plan d’action que le salarié élabore pour atteindre ses objectifs professionnels, qu’il s’agisse de retrouver un emploi, de changer de métier, de créer son entreprise, de se former, etc. La rupture conventionnelle peut être l’occasion pour le salarié de faire le point sur son projet professionnel, en évaluant ses forces, ses faiblesses, ses envies, ses besoins, ses contraintes, etc. Le salarié peut également bénéficier d’un accompagnement personnalisé, par Pôle emploi, par un conseiller en évolution professionnelle, ou par un organisme de formation, qui peut l’aider à définir, à mettre en œuvre, et à financer son projet professionnel.

Les conséquences juridiques : contestation, litige, recours

Les conséquences juridiques de la rupture conventionnelle sont les suivantes :

  • La contestation, qui est la possibilité pour le salarié ou l’employeur de remettre en cause la validité de la convention de rupture, s’il estime qu’elle a été signée dans des conditions irrégulières ou frauduleuses. La contestation doit être formulée dans un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention, par lettre recommandée avec accusé de réception. La contestation entraîne la suspension de la convention, et la saisine du conseil de prud’hommes, qui doit statuer sur la validité de la rupture conventionnelle.
  • Le litige, qui est le conflit qui oppose le salarié et l’employeur, sur l’exécution ou l’interprétation de la convention de rupture. Le litige peut porter sur le montant ou le paiement de l’indemnité, sur la remise des documents, sur le respect des obligations postérieures à la rupture, etc. Le litige doit être résolu à l’amiable, par la voie du dialogue, de la médiation, ou de la conciliation. Si le litige persiste, il peut être porté devant le conseil de prud’hommes, qui doit trancher le différend entre les parties.
  • Le recours, qui est la possibilité pour le salarié ou l’employeur de contester la décision du conseil de prud’hommes, s’il estime qu’elle est injuste ou erronée. Le recours doit être exercé dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le recours entraîne la saisine de la cour d’appel, qui doit réexaminer le dossier et rendre un nouvel arrêt. Le recours peut également être porté devant la Cour de cassation, qui est la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire, et qui vérifie le respect du droit par les juges du fond.