Le comité social et économique (CSE) est une instance de représentation du personnel qui remplace les anciennes instances (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) depuis le 1er janvier 2020. Il doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et regroupe des élus du personnel et des représentants syndicaux. Son rôle est de défendre les intérêts des salariés, de négocier des accords collectifs, de consulter l’employeur sur les questions économiques, sociales et stratégiques, et de veiller à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Cet article vous explique ce qu’est le CSE, comment le mettre en place, et quels sont ses moyens d’action.
Qu’est-ce que le CSE ?
Le CSE est une instance unique de représentation du personnel, qui fusionne les anciennes instances (DP, CE, CHSCT) dans le cadre de la réforme du code du travail issue des ordonnances Macron de 2017. Le CSE est composé de l’employeur, qui le préside, et d’une délégation du personnel, qui comprend des élus du personnel et des représentants syndicaux. Le nombre de membres de la délégation du personnel varie en fonction de l’effectif de l’entreprise, de 1 à 35 titulaires, et autant de suppléants. Les membres du CSE sont élus pour une durée maximale de 4 ans, renouvelable. Le CSE dispose d’un budget de fonctionnement, financé par l’employeur, et d’un budget dédié aux activités sociales et culturelles. Le CSE bénéficie également d’un crédit d’heures de délégation, qui permet aux élus du personnel de se consacrer à leurs missions, sans perte de salaire. Le nombre d’heures de délégation varie selon la taille de l’entreprise, de 10 à 35 heures par mois et par titulaire.
Comment mettre en place le CSE ?
Le CSE doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, dans un délai de 12 mois à compter de l’atteinte de ce seuil d’effectif. L’employeur est chargé d’organiser les élections du CSE, en respectant les étapes suivantes :
- informer les salariés et les organisations syndicales de la date envisagée pour le premier tour des élections ;
- inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral, qui fixe les modalités des élections (nombre et composition des collèges électoraux, répartition des sièges, scrutin, etc.) ;
- afficher et communiquer le protocole d’accord préélectoral, ainsi que la liste des candidats présentés par les organisations syndicales ou les listes libres ;
- organiser le premier tour des élections, qui doit avoir lieu dans les 90 jours suivant l’information des salariés et des organisations syndicales ;
- proclamer et afficher les résultats du premier tour, et, le cas échéant, organiser le second tour dans les 15 jours suivant le premier tour ;
- proclamer et afficher les résultats du second tour, et transmettre les procès-verbaux des élections à l’inspection du travail.
Les élections du CSE se déroulent au scrutin secret, sous enveloppe ou par voie électronique. Les salariés votent pour des listes de candidats, à la proportionnelle, avec répartition des sièges selon la règle de la plus forte moyenne. Les salariés sont répartis en deux collèges électoraux : le premier collège regroupe les ouvriers et les employés, le second collège regroupe les ingénieurs, les cadres et les techniciens. Les salariés doivent remplir certaines conditions pour être électeurs ou éligibles, telles que :
- avoir au moins 16 ans ;
- être de nationalité française ou ressortissant d’un État membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen ;
- travailler dans l’entreprise depuis au moins 3 mois ;
- ne pas être privé de ses droits civiques ;
- ne pas être le conjoint, le partenaire de Pacs, le concubin, l’ascendant, le descendant, le frère, la sœur ou l’allié au même degré de l’employeur ;
- ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation pénale incompatible avec l’exercice du mandat.
Quels sont les moyens d’action du CSE ?
Le CSE a pour mission de représenter les intérêts des salariés, de négocier des accords collectifs, de consulter l’employeur sur les questions économiques, sociales et stratégiques, et de veiller à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Pour cela, il dispose de plusieurs moyens d’action, tels que :
- le droit d’information, qui lui permet d’accéder à des documents et des données relatives à l’activité, à la situation financière, aux effectifs, à la formation, à l’égalité professionnelle, etc. de l’entreprise ;
- le droit de consultation, qui lui permet d’émettre un avis sur les projets de l’employeur concernant l’organisation, la gestion, la marche générale, les orientations stratégiques, les licenciements économiques, etc. de l’entreprise ;
- le droit de négociation, qui lui permet de conclure des accords collectifs avec l’employeur, portant sur des sujets tels que le temps de travail, l’égalité professionnelle, le télétravail, etc. ;
- le droit d’alerte, qui lui permet de signaler à l’employeur toute atteinte aux droits des salariés, aux libertés individuelles, à la santé, à la sécurité, ou toute situation économique préoccupante de l’entreprise ;
- le droit de contrôle, qui lui permet de vérifier l’application des règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, en effectuant des inspections, des enquêtes, des analyses, etc. ;
- le droit de recours, qui lui permet de saisir l’inspection du travail, le juge des référés, le juge des prud’hommes, etc. en cas de litige avec l’employeur ou de violation des règles du droit du travail ;
- le droit d’expression, qui lui permet de communiquer avec les salariés, par le biais de tracts, d’affiches, de réunions, de bulletins, de sites internet, etc. ;
- le droit de gestion, qui lui permet d’organiser des activités sociales et culturelles au profit des salariés et de leur famille, en utilisant le budget alloué par l’employeur.