Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il peut avoir des causes et des conséquences différentes selon le type de licenciement et le motif invoqué. Dans cet article, nous allons vous expliquer ce qu’est le licenciement, quelles sont ses causes et ses conséquences, et quels sont les droits et les obligations des parties.
Qu’est-ce que le licenciement ?
Définition juridique du licenciement
Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il se distingue de la démission, qui est la rupture du contrat à l’initiative du salarié, et de la rupture conventionnelle, qui est la rupture du contrat par accord mutuel des parties.
Le licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire qu’il doit reposer sur des faits objectifs, vérifiables et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat. L’employeur doit respecter une procédure légale, qui comprend notamment un entretien préalable, une lettre de licenciement et la remise des documents de fin de contrat.
Les différents types de licenciement : pour motif personnel, pour motif économique, pour faute, pour inaptitude
Il existe différents types de licenciement selon le motif invoqué par l’employeur. On distingue principalement :
- Le licenciement pour motif personnel, qui est lié à la personne du salarié, à son comportement ou à ses aptitudes professionnelles. Il peut être fondé sur une insuffisance de résultats, une insubordination, une mésentente, des absences répétées, etc. Il comprend :
- Le licenciement pour faute, qui est lié à un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ou à la discipline de l’entreprise. Il peut être fondé sur une faute simple, grave ou lourde, selon la gravité et les conséquences du comportement fautif. La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
- Le licenciement pour inaptitude, qui est lié à l’impossibilité pour le salarié d’exercer son emploi en raison d’un problème de santé ou d’un handicap. Il doit être constaté par le médecin du travail et l’employeur doit rechercher un poste de reclassement adapté avant de procéder au licenciement.
- Le licenciement pour motif économique, qui est lié à la situation de l’entreprise, à ses difficultés financières, à sa réorganisation, à sa fermeture, etc. Il doit être justifié par une suppression ou une transformation d’emploi ou une modification du contrat de travail refusée par le salarié.
Quelles sont les causes du licenciement ?
Les motifs légitimes du licenciement pour motif personnel : insuffisance professionnelle, insubordination, mésentente, absences répétées, etc.
Le licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire qu’il doit reposer sur des faits objectifs, vérifiables et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat. Parmi les motifs légitimes du licenciement pour motif personnel, on peut citer :
- L’insuffisance professionnelle, qui est le fait pour le salarié de ne pas atteindre les objectifs fixés par l’employeur ou de ne pas avoir les compétences requises pour son poste. L’employeur doit évaluer le salarié de manière objective et lui laisser un délai raisonnable pour s’améliorer.
- L’insubordination, qui est le fait pour le salarié de refuser d’obéir aux ordres ou aux instructions de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique. L’employeur doit prouver que le salarié a eu connaissance des consignes et qu’il les a volontairement ignorées ou contestées.
- La mésentente, qui est le fait pour le salarié de perturber le bon fonctionnement de l’entreprise ou de créer des conflits avec ses collègues ou ses clients. L’employeur doit prouver que le salarié est à l’origine des troubles et qu’il a tenté de les résoudre par le dialogue ou la médiation.
- Les absences répétées ou prolongées, qui sont le fait pour le salarié de s’absenter de son travail sans motif valable ou sans respecter les règles de prévenance ou de justification. L’employeur doit prouver que les absences du salarié ont eu un impact négatif sur l’organisation ou la production de l’entreprise.
Les motifs légitimes du licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.
Les causes qui peuvent justifier un licenciement pour motif économique sont notamment :
- Des difficultés économiques caractérisées par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie, etc.
- Des mutations technologiques qui rendent nécessaire l’adaptation des salariés ou des emplois
- Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
- La cessation d’activité de l’entreprise
- La cause économique du licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe, et au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe, établies sur le territoire national, si elle en fait partie.
Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe1.
Les motifs illicites du licenciement : discrimination, harcèlement, activité syndicale, grossesse, maladie, etc.
Le licenciement pour motif personnel ne doit pas être fondé sur un motif illicite, c’est-à-dire qu’il ne doit pas porter atteinte aux droits ou aux libertés du salarié. Parmi les motifs illicites du licenciement pour motif personnel, on peut citer :
- La discrimination, qui est le fait pour l’employeur de traiter différemment le salarié en raison de son origine, de son sexe, de son âge, de son orientation sexuelle, de sa religion, de son handicap, de ses opinions politiques, etc. L’employeur doit prouver que le licenciement est justifié par des éléments objectifs et étrangers à tout critère discriminatoire.
- Le harcèlement, qui est le fait pour l’employeur ou un autre salarié de soumettre le salarié à des agissements répétés de violence, d’intimidation, d’humiliation ou d’isolement, qui portent atteinte à sa dignité, à sa santé ou à sa carrière. Le salarié doit prouver l’existence de faits précis et concordants qui laissent présumer un harcèlement.
- L’activité syndicale, qui est le fait pour le salarié d’exercer son droit de se syndiquer, de participer aux activités du syndicat, de représenter les salariés ou de défendre leurs intérêts. L’employeur doit prouver que le licenciement est sans rapport avec l’activité syndicale du salarié.
- La grossesse, qui est le fait pour la salariée d’être enceinte ou d’avoir accouché. L’employeur ne peut pas licencier la salariée pendant la période de protection, qui commence à la date de la déclaration de grossesse et se termine à l’issue du congé maternité ou du congé parental. L’employeur doit prouver que le licenciement est motivé par une faute grave de la salariée ou par l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
- La maladie, qui est le fait pour le salarié d’être en arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident. L’employeur ne peut pas licencier le salarié pendant la période de suspension du contrat, sauf s’il justifie d’une faute grave du salarié ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident.
Quelles sont les conséquences du licenciement ?
Les conséquences pour le salarié : indemnités, préavis, documents, chômage, recours
Le licenciement entraîne des conséquences pour le salarié, qui varient selon le type et le motif du licenciement. Parmi les conséquences pour le salarié, on peut citer :
- Les indemnités, qui sont des sommes d’argent versées par l’employeur au salarié en compensation de la rupture du contrat. Le salarié a droit à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Il a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés, qui correspond aux jours de congés acquis et non pris, et à une indemnité compensatrice de préavis, qui correspond à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait bénéficié de ce préavis.
- Le préavis, qui est la période pendant laquelle le salarié continue à travailler après avoir reçu la lettre de licenciement. Le salarié a droit à un préavis, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, ou de dispense de l’employeur. La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié et de la convention collective applicable.
- Les documents, qui sont les pièces que l’employeur doit remettre au salarié à la fin du contrat. Le salarié doit recevoir un certificat de travail, qui atteste de la durée et de la nature de son emploi, une attestation Pôle emploi, qui lui permet de faire valoir ses droits au chômage, et un solde de tout compte, qui récapitule les sommes versées au salarié à la rupture du contrat.
- Le chômage, qui est l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle emploi au salarié qui perd son emploi de manière involontaire et qui remplit les conditions d’activité antérieure, d’inscription comme demandeur d’emploi, de recherche effective d’emploi et d’aptitude physique. Le salarié licencié pour motif personnel ou économique a droit au chômage, sauf s’il a commis une faute lourde.
- Le recours, qui est l’action en justice que le salarié peut engager contre l’employeur pour contester le licenciement. Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. Si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts, dont le montant varie selon son ancienneté et la taille de l’entreprise.
Les conséquences pour l’employeur : obligations, sanctions, contentieux
Le licenciement entraîne également des conséquences pour l’employeur, qui doit respecter ses obligations légales et conventionnelles et qui s’expose à des sanctions en cas de manquement. Parmi les conséquences pour l’employeur, on peut citer :
- Les obligations, qui sont les devoirs que l’employeur doit remplir à l’égard du salarié licencié. L’employeur doit notamment motiver le licenciement, respecter la procédure légale, verser les indemnités dues, remettre les documents de fin de contrat et informer les représentants du personnel.
- Les sanctions, qui sont les mesures prises par l’administration ou la justice en cas de non-respect des obligations de l’employeur. L’employeur peut être sanctionné par une amende, une astreinte, une injonction, une nullité du licenciement ou une réintégration du salarié.
- Le contentieux, qui est le litige qui oppose l’employeur et le salarié devant le conseil de prud’hommes. L’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, abusif, discriminatoire, nul ou irrégulier.