Le licenciement pour inaptitude : définition, procédure et conséquences

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il peut avoir différentes causes, mais dans certains cas, il est lié à l’état de santé ou au handicap du salarié. On parle alors de licenciement pour inaptitude. Ce type de licenciement suit une procédure spécifique et entraîne des conséquences pour le salarié et l’employeur. Dans cet article, nous allons vous expliquer ce qu’est le licenciement pour inaptitude, quelle est la procédure à suivre et quels sont les droits et les obligations des parties.

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Définition juridique du licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est défini par l’article L. 1226-2-1 du Code du travail comme le licenciement pour un motif lié à l’état de santé ou au handicap du salarié en l’absence de possibilité de reclassement. Il se distingue du licenciement pour motif personnel non disciplinaire, qui est lié à la personne du salarié, à son comportement ou à ses aptitudes professionnelles, mais qui ne constitue pas une faute.

Le licenciement pour inaptitude doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire qu’il doit reposer sur des faits objectifs, vérifiables et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat. La cause doit être l’inaptitude du salarié, c’est-à-dire son incapacité physique ou mentale à exercer son emploi, constatée par le médecin du travail.

Les causes du licenciement pour inaptitude : inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle

L’inaptitude du salarié peut avoir deux origines :

• L’inaptitude d’origine professionnelle, qui est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une protection renforcée, qui implique notamment une obligation de reclassement plus stricte pour l’employeur, une indemnité spéciale de licenciement plus élevée pour le salarié, et une prise en charge des frais médicaux par la sécurité sociale.
• L’inaptitude d’origine non professionnelle, qui est liée à un accident ou à une maladie non liés au travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une protection normale, qui implique notamment une obligation de reclassement moins contraignante pour l’employeur, une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour le salarié, et une indemnisation partielle de la perte de salaire par la sécurité sociale.

Les types de licenciement pour inaptitude : inaptitude totale ou partielle, avec ou sans réserve

L’inaptitude du salarié peut être de deux types :

• L’inaptitude totale, qui est l’incapacité du salarié à exercer tout emploi dans l’entreprise. Dans ce cas, le licenciement pour inaptitude est possible sans recherche de reclassement, sauf si le salarié demande expressément à être reclassé.
• L’inaptitude partielle, qui est l’incapacité du salarié à exercer son emploi habituel, mais pas tout emploi dans l’entreprise. Dans ce cas, le licenciement pour inaptitude n’est possible qu’après une recherche de reclassement, qui doit être sérieuse, loyale et personnalisée.

L’inaptitude du salarié peut également être prononcée avec ou sans réserve :

• L’inaptitude avec réserve, qui est l’inaptitude qui laisse la possibilité au salarié de bénéficier d’un nouvel examen médical après un délai de trente jours. Dans ce cas, le licenciement pour inaptitude n’est possible qu’après le deuxième avis du médecin du travail, qui confirme ou infirme l’inaptitude.
• L’inaptitude sans réserve, qui est l’inaptitude qui exclut la possibilité au salarié de bénéficier d’un nouvel examen médical. Dans ce cas, le licenciement pour inaptitude est possible dès le premier avis du médecin du travail, qui constate l’inaptitude.

Quelle est la procédure à suivre en cas de licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude repose sur la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail, qui est le seul habilité à évaluer l’aptitude du salarié à son poste de travail. La constatation de l’inaptitude par le médecin du travail comprend les étapes suivantes :

La constatation de l’inaptitude par le médecin du travail : examen médical, étude des conditions de travail, avis d’inaptitude

• L’examen médical, qui est la consultation du salarié par le médecin du travail, qui vérifie son état de santé et ses capacités physiques et mentales. L’examen médical peut être demandé par le salarié, l’employeur ou le médecin du travail lui-même, à tout moment pendant l’exécution du contrat de travail. L’examen médical doit être renouvelé périodiquement, au moins tous les cinq ans.
• L’étude des conditions de travail, qui est l’analyse du poste de travail du salarié par le médecin du travail, qui prend en compte les risques professionnels, les contraintes, les exigences et les possibilités d’adaptation. L’étude des conditions de travail peut être réalisée sur le lieu de travail, avec l’accord de l’employeur, ou sur la base de documents fournis par l’employeur ou le salarié.
• L’avis d’inaptitude, qui est la décision du médecin du travail, qui déclare le salarié apte ou inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude doit être motivé, daté et signé par le médecin du travail, et communiqué par écrit au salarié et à l’employeur. L’avis d’inaptitude doit mentionner l’origine, le type et la réserve de l’inaptitude, ainsi que les mesures de reclassement ou d’aménagement du poste éventuellement proposées par le médecin du travail.

La recherche de reclassement par l’employeur : obligation, modalités, propositions

Le licenciement pour inaptitude implique, dans la plupart des cas, une recherche de reclassement par l’employeur, qui consiste à proposer au salarié un autre emploi compatible avec son état de santé et ses qualifications. La recherche de reclassement par l’employeur comprend les étapes suivantes :

• L’obligation, qui est le devoir pour l’employeur de rechercher un poste de reclassement pour le salarié inapte, sauf si l’inaptitude est totale et sans réserve, ou si le salarié refuse expressément d’être reclassé. L’obligation de reclassement est plus stricte en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, qui impose à l’employeur de consulter les délégués du personnel, de prendre en compte l’avis du médecin du travail, et d’étendre la recherche à l’ensemble du groupe auquel appartient l’entreprise.
• Les modalités, qui sont les règles à respecter pour la recherche de reclassement. La recherche de reclassement doit être sérieuse, loyale et personnalisée, c’est-à-dire qu’elle doit prendre en compte les capacités, les souhaits et la situation du salarié, ainsi que les possibilités offertes par l’entreprise. La recherche de reclassement doit être effectuée dans un délai d’un mois à compter de la notification de l’avis d’inaptitude, sauf cas particuliers.
• Les propositions, qui sont les offres d’emploi que l’employeur doit soumettre au salarié inapte. Les propositions de reclassement doivent être écrites et précises, et comporter les éléments essentiels du contrat de travail, tels que la rémunération, le lieu, les horaires, les fonctions, etc. Les propositions de reclassement doivent être adaptées au salarié, c’est-à-dire qu’elles doivent correspondre à ses compétences, à ses aptitudes et à son salaire antérieur, ou être aussi proches que possible.

La notification du licenciement par l’employeur : lettre de licenciement, contenu, forme, délai

La notification du licenciement par l’employeur est le document qui informe le salarié de la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail. La notification du licenciement par l’employeur doit respecter les règles suivantes :

• La lettre de licenciement, qui est le support écrit de la notification du licenciement. La lettre de licenciement doit mentionner le motif du licenciement, les faits qui le justifient, la date de l’avis d’inaptitude, la date de prise d’effet du licenciement et les modalités de rupture du contrat. Le motif du licenciement doit être précis, clair et exact, et correspondre à celui exposé lors de l’avis d’inaptitude. Les faits qui justifient le licenciement doivent être détaillés et datés, et correspondre à la cause réelle et sérieuse invoquée.
• La forme, qui doit être écrite et signée par l’employeur ou son représentant. La lettre doit être envoyée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit être rédigée en français, sauf si le salarié a demandé à recevoir la lettre dans une autre langue.
• Le délai, qui doit être respecté entre la notification de l’avis d’inaptitude et l’envoi de la lettre de licenciement. Le délai minimum est de deux jours ouvrables, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, auquel cas il n’y a pas de délai minimum. Le délai maximum est de quinze jours, sauf en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, auquel cas il est de un mois.

Quels sont les droits et les obligations du salarié licencié pour inaptitude ?

Le préavis : durée, dispense, indemnité compensatrice

Le préavis est la période pendant laquelle le salarié continue à travailler après avoir reçu la lettre de licenciement. Le préavis a pour but de permettre au salarié de se préparer à la rupture du contrat et de chercher un nouvel emploi. Le préavis doit respecter les règles suivantes :

• La durée, qui dépend de l’ancienneté du salarié et de la convention collective applicable. La durée minimale du préavis est de deux semaines pour les salariés ayant moins de six mois d’ancienneté, et d’un mois pour les salariés ayant plus de six mois d’ancienneté. La durée maximale du préavis est de trois mois, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
• La dispense, qui est la possibilité pour le salarié ou l’employeur de ne pas effectuer le préavis. Le salarié peut demander à être dispensé de préavis s’il a trouvé un nouvel emploi ou s’il souhaite bénéficier d’une formation. L’employeur peut accepter ou refuser la dispense. L’employeur peut également dispenser le salarié de préavis de sa propre initiative, s’il estime que la présence du salarié n’est plus nécessaire ou souhaitable. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis, qui correspond à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectué son préavis.
• L’exécution, qui est le fait pour le salarié de continuer à accomplir son travail pendant le préavis. Le salarié doit respecter les mêmes obligations que pendant l’exécution normale du contrat, notamment en termes de qualité, de quantité, d’horaires, de discipline, etc. Le salarié bénéficie des mêmes droits que pendant l’exécution normale du contrat, notamment en termes de rémunération, de protection sociale, de congés, etc. Le salarié a également droit à des heures de recherche d’emploi, qui sont des heures pendant lesquelles il peut s’absenter de son travail pour chercher un nouvel emploi, sans réduction de salaire. Le nombre et les modalités des heures de recherche d’emploi sont fixés par la convention collective, d’accord collectif, l’usage ou négociées directement avec l’employeur.
• En cas d’inaptitude professionnelle, l’employeur doit également procéder au versement de l’indemnité compensatrice de préavis. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’indemnisation plus avantageuses qui s’imposent à l’employeur, pour compenser le préjudice subi par le salarié. Par contre, ces indemnités ne sont pas dues lorsque le refus de la proposition de reclassement du salarié est abusif.

Les indemnités : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité spéciale de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés

Les indemnités sont des sommes d’argent versées par l’employeur au salarié en compensation de la rupture du contrat. Les indemnités doivent respecter les règles suivantes :

• L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, qui est une indemnité versée au salarié en raison de la perte de son emploi. Le salarié a droit à cette indemnité, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Le montant de l’indemnité est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence. Le montant minimal de l’indemnité est fixé par la loi à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, et à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de dix ans. Le montant maximal de l’indemnité est fixé par la convention collective ou par accord entre les parties.
• L’indemnité spéciale de licenciement, qui est une indemnité versée au salarié en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Le salarié a droit à cette indemnité, qui est égale au double de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le montant de l’indemnité spéciale de licenciement ne peut pas être inférieur à six mois de salaire, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise compte moins de onze salariés.
• L’indemnité compensatrice de congés payés, qui est une indemnité versée au salarié en raison des jours de congés acquis et non pris. Le salarié a droit à cette indemnité, quelle que soit la cause du licenciement. Le montant de l’indemnité est calculé en fonction du nombre de jours de congés dus et du salaire de référence. Le salaire de référence est le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait pris ses congés, y compris les primes et les avantages en nature.

Les documents à remettre au salarié : certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte

Les documents sont les pièces que l’employeur doit remettre au salarié à la fin du contrat. Les documents doivent respecter les règles suivantes :

• Le certificat de travail, qui est un document qui atteste de la durée et de la nature de l’emploi du salarié. Le certificat de travail doit mentionner les dates d’entrée et de sortie du salarié, le ou les emplois occupés, la ou les qualifications obtenues, et éventuellement les formations suivies. Le certificat de travail doit être remis au salarié au plus tard le dernier jour du contrat, ou le jour de la remise du solde de tout compte.
• L’attestation Pôle emploi, qui est un document qui permet au salarié de faire valoir ses droits au chômage. L’attestation Pôle emploi doit mentionner les informations relatives au contrat de travail, à la rémunération, aux indemnités, aux motifs et à la date du licenciement. L’attestation Pôle emploi doit être remise au salarié au plus tard le dernier jour du contrat, ou le jour de la remise du solde de tout compte. L’employeur doit également transmettre une copie de l’attestation à Pôle emploi dans les dix jours suivant la fin du contrat.
• Le solde de tout compte, qui est un document qui récapitule les sommes versées au salarié à la rupture du contrat. Le solde de tout compte doit mentionner les éléments de rémunération, les indemnités, les retenues, les cotisations sociales, etc. Le solde de tout compte doit être remis au salarié au plus tard le dernier jour du contrat, ou le jour de la remise du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi. Le salarié doit signer un reçu pour solde de tout compte, qui vaut acquittement des sommes versées, sauf contestation dans les six mois.

Les obligations postérieures à la rupture du contrat : clause de non-concurrence, clause de confidentialité, portabilité de la mutuelle

Les obligations postérieures à la rupture du contrat sont les devoirs que le salarié doit respecter après la fin du contrat. Ces obligations peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou un accord entre les parties. Parmi les obligations postérieures à la rupture du contrat, on peut citer :

• La clause de non-concurrence, qui est une clause qui interdit au salarié d’exercer une activité concurrente de celle de son ancien employeur pendant une durée et dans un périmètre déterminés. La clause de non-concurrence doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise, proportionnée aux objectifs poursuivis, et assortie d’une contrepartie financière. Le salarié peut être libéré de la clause de non-concurrence si l’employeur renonce à son application ou si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
• La clause de confidentialité, qui est une clause qui interdit au salarié de divulguer des informations confidentielles relatives à son ancien employeur ou à ses clients. La clause de confidentialité doit être limitée dans le temps et dans l’espace, et ne pas porter atteinte à la liberté d’expression et au droit à l’information du salarié. Le salarié peut être sanctionné en cas de violation de la clause de confidentialité, notamment par des dommages et intérêts.
• La portabilité de la mutuelle, qui est le maintien des garanties de complémentaire santé et de prévoyance dont bénéficiait le salarié chez son ancien employeur. La portabilité de la mutuelle est possible si le salarié est éligible au chômage, s’il en fait la demande dans les six mois suivant la fin du contrat, et si l’employeur a souscrit un contrat collectif à adhésion obligatoire. La durée de la portabilité de la mutuelle est égale à la durée du dernier contrat de travail, dans la limite de douze mois.