Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il peut avoir différentes causes, mais dans certains cas, il est motivé par un comportement fautif du salarié. On parle alors de licenciement pour motif disciplinaire. Ce type de licenciement obéit à des règles spécifiques, tant au niveau de la procédure que des conséquences. Dans cet article, nous allons vous expliquer ce qu’est le licenciement pour motif disciplinaire, quelles sont ses conditions et ses effets, et quels sont les droits et les obligations des parties.
Qu’est-ce que le licenciement pour motif disciplinaire ?
Définition juridique du licenciement pour motif disciplinaire
Le licenciement pour motif disciplinaire est défini par l’article L. 1232-1 du Code du travail comme “le licenciement pour une faute du salarié”. Il se distingue du licenciement pour motif personnel non disciplinaire, qui est lié à la personne du salarié, à son comportement ou à ses aptitudes professionnelles, mais qui ne constitue pas une faute.
Le licenciement pour motif disciplinaire doit être fondé sur une faute du salarié, c’est-à-dire un manquement à ses obligations contractuelles ou à la discipline de l’entreprise. La faute doit être réelle et sérieuse, c’est-à-dire qu’elle doit reposer sur des faits objectifs, vérifiables et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat.
Les différents types de licenciement pour motif disciplinaire : pour faute simple, grave ou lourde
Il existe différents types de licenciement pour motif disciplinaire, qui sont donc basés sur une faute du salarié :
- Le licenciement pour faute simple, qui est le licenciement pour une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Il peut s’agir, par exemple, d’une insubordination, d’une négligence, d’un retard, etc.
- Le licenciement pour faute grave, qui est le licenciement pour une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Il peut s’agir, par exemple, d’une violence, d’un vol, d’une fraude, etc.
- Le licenciement pour faute lourde, qui est le licenciement pour une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et qui est commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Il peut s’agir, par exemple, d’une concurrence déloyale, d’une divulgation de secrets professionnels, d’une dégradation de matériel, etc.
Ces différents types de licenciement ont des conséquences différentes sur les droits du salarié et les obligations de l’employeur, que nous allons voir dans la suite de cet article.
Quelles sont les conditions du licenciement pour motif disciplinaire ?
La preuve du comportement fautif du salarié
Le licenciement pour motif disciplinaire repose sur la preuve du comportement fautif du salarié. C’est à l’employeur d’apporter cette preuve, en produisant des éléments matériels, tels que des témoignages, des documents, des enregistrements, etc. L’employeur ne peut pas se baser sur des rumeurs, des présomptions ou des accusations sans fondement.
Le salarié peut, quant à lui, contester la preuve apportée par l’employeur, en produisant ses propres éléments, tels que des attestations, des certificats médicaux, des courriels, etc. Le salarié peut également invoquer des circonstances atténuantes, telles que la provocation, la légitime défense, l’état de nécessité, etc.
Le respect de la procédure légale : entretien préalable, lettre de licenciement, autorisation de l’inspecteur du travail
Le licenciement pour motif disciplinaire doit respecter une procédure légale, qui comprend les étapes suivantes :
- La convocation à l’entretien préalable, qui doit être envoyée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, à défaut, par un conseiller extérieur.
- L’entretien préalable, qui doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables après la réception de la convocation. Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé et recueillir les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister par la personne de son choix et présenter ses arguments.
- La lettre de licenciement, qui doit être envoyée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit mentionner le motif du licenciement, les faits reprochés au salarié, la date de l’entretien préalable, la date de prise d’effet du licenciement et les modalités de rupture du contrat. La lettre doit être envoyée au plus tard deux mois après l’entretien préalable, sauf cas particuliers.
- L’autorisation de l’inspecteur du travail, qui est nécessaire dans certains cas, notamment lorsque le salarié bénéficie d’une protection spécifique, telle que les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise, les représentants syndicaux, les conseillers prud’homaux, etc. L’employeur doit alors saisir l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec accusé de réception, en joignant la copie de la lettre de convocation à l’entretien préalable, la copie de la lettre de licenciement et les pièces justificatives du motif du licenciement. L’inspecteur du travail dispose d’un délai de deux mois pour rendre sa décision, qui peut être favorable, défavorable ou assortie de réserves.
Le respect du délai de prescription et du principe de non-cumul des sanctions
Le licenciement pour motif disciplinaire doit respecter le délai de prescription, qui est le délai au-delà duquel l’employeur ne peut plus sanctionner le salarié pour une faute commise. Ce délai est de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute, sauf si la faute constitue un délit pénal, auquel cas le délai est de trois ans.
Le licenciement pour motif disciplinaire doit également respecter le principe de non-cumul des sanctions, qui est le principe selon lequel l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois le salarié pour la même faute. Ainsi, si l’employeur a déjà infligé une sanction au salarié pour une faute, il ne peut pas ensuite le licencier pour la même faute, sauf si la sanction initiale était insuffisante au regard de la gravité de la faute.
Quels sont les effets du licenciement pour motif disciplinaire ?
Les effets sur le contrat de travail : préavis, indemnités, documents
Le licenciement pour motif disciplinaire entraîne la rupture du contrat de travail entre l’employeur et le salarié. Cette rupture a des effets sur le contrat de travail, tels que :
- Le préavis, qui est la période pendant laquelle le salarié continue à travailler après avoir reçu la lettre de licenciement. Le salarié a droit à un préavis, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, ou de dispense de l’employeur. La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié et de la convention collective applicable.
- Les indemnités, qui sont des sommes d’argent versées par l’employeur au salarié en compensation de la rupture du contrat. Le salarié a droit à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Il a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés, qui correspond aux jours de congés acquis et non pris, et à une indemnité compensatrice de préavis, qui correspond à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectué son préavis.
- Les documents, qui sont les pièces que l’employeur doit remettre au salarié à la fin du contrat. Le salarié doit recevoir un certificat de travail, qui atteste de la durée et de la nature de son emploi, une attestation Pôle emploi, qui lui permet de faire valoir ses droits au chômage, et un solde de tout compte, qui récapitule les sommes versées au salarié à la rupture du contrat.
Les effets sur les droits du salarié : chômage, recours, obligations postérieures
Le licenciement pour motif disciplinaire a également des effets sur les droits du salarié, qui varient selon le type et le motif du licenciement. Parmi les effets sur les droits du salarié, on peut citer :
- Le chômage, qui est l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle emploi au salarié qui perd son emploi de manière involontaire et qui remplit les conditions d’activité antérieure, d’inscription comme demandeur d’emploi, de recherche effective d’emploi et d’aptitude physique. Le salarié licencié pour faute simple ou pour motif économique a droit au chômage, sauf s’il a commis une faute lourde. Le salarié licencié pour faute grave ou lourde n’a pas droit au chômage, sauf si le licenciement est reconnu injustifié par le conseil de prud’hommes.
- Le recours, qui est l’action en justice que le salarié peut engager contre l’employeur pour contester le licenciement. Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. Si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, abusif, discriminatoire, nul ou irrégulier, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts, dont le montant varie selon son ancienneté et la taille de l’entreprise.
- Les obligations postérieures, qui sont les devoirs que le salarié doit respecter après la rupture du contrat. Le salarié peut être soumis à une clause de non-concurrence, qui lui interdit d’exercer une activité concurrente de celle de son ancien employeur pendant une durée et dans un périmètre déterminés. Le salarié peut également être soumis à une clause de confidentialité, qui lui interdit de divulguer des informations confidentielles relatives à son ancien employeur ou à ses clients.
Les effets sur les obligations de l’employeur : information de la DREETS, sanctions, contentieux
Le licenciement pour motif disciplinaire entraîne également des obligations pour l’employeur, qui doit respecter la législation en vigueur et qui s’expose à des sanctions en cas de manquement. Parmi les obligations de l’employeur, on peut citer :
- L’information de la DREETS, qui est la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. L’employeur doit informer la DREETS du licenciement pour motif disciplinaire dans les huit jours suivant la notification du licenciement, en indiquant le motif, la date et le nombre de licenciements. Cette information permet à la DREETS de vérifier le respect des règles applicables et d’accompagner les salariés licenciés.
- Les sanctions, qui sont les mesures prises par l’administration ou la justice en cas de non-respect des obligations de l’employeur. L’employeur peut être sanctionné par une amende, une astreinte, une injonction, une nullité du licenciement ou une réintégration du salarié.
- Le contentieux, qui est le litige qui oppose l’employeur et le salarié devant le conseil de prud’hommes. L’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, abusif, discriminatoire, nul ou irrégulier.