Le licenciement pour motif non-disciplinaire : définition, procédure et conséquences

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il peut avoir différentes causes, mais dans certains cas, il n’est pas lié à un comportement fautif du salarié. On parle alors de licenciement pour motif non-disciplinaire. Ce type de licenciement suit une procédure spécifique et entraîne des conséquences pour le salarié et l’employeur. Dans cet article, nous allons vous expliquer ce qu’est le licenciement pour motif non-disciplinaire, quelle est la procédure à suivre et quels sont les droits et les obligations des parties.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif non-disciplinaire ?

Définition juridique du licenciement pour motif non-disciplinaire

Le licenciement pour motif non-disciplinaire est défini par l’article L. 1232-2 du Code du travail comme “le licenciement pour un motif inhérent à la personne du salarié”. Il se distingue du licenciement pour motif disciplinaire, qui est lié à une faute du salarié.

Le licenciement pour motif non-disciplinaire doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire qu’il doit reposer sur des faits objectifs, vérifiables et suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat. La cause doit être inhérente à la personne du salarié, c’est-à-dire qu’elle doit être liée à ses caractéristiques personnelles, à son comportement ou à ses aptitudes professionnelles, mais sans constituer une faute.

Les différents types de licenciement pour motif non-disciplinaire : pour insuffisance professionnelle, pour inaptitude, pour refus de modification du contrat

Il existe différents types de licenciement pour motif non-disciplinaire, qui sont donc basés sur une cause inhérente à la personne du salarié :

• Le licenciement pour insuffisance professionnelle, qui est le licenciement pour un motif lié aux compétences ou aux résultats du salarié. Il peut s’agir, par exemple, d’un manque de qualification, d’une baisse de performance, d’une erreur professionnelle, etc.
• Le licenciement pour inaptitude, qui est le licenciement pour un motif lié à l’état de santé ou au handicap du salarié. Il peut s’agir, par exemple, d’une maladie, d’un accident, d’une allergie, etc. L’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail et l’employeur doit rechercher un poste de reclassement adapté avant de procéder au licenciement.
• Le licenciement pour refus de modification du contrat, qui est le licenciement pour un motif lié à une modification du contrat de travail proposée par l’employeur. Il peut s’agir, par exemple, d’un changement de lieu de travail, d’horaires, de rémunération, etc. La modification doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et le salarié doit avoir refusé de l’accepter.

Quelle est la procédure à suivre en cas de licenciement pour motif non-disciplinaire ?

L’entretien préalable : objet, convocation et assistance du salarié

Le licenciement pour motif non-disciplinaire doit respecter une procédure légale, qui comprend les étapes suivantes :

• L’entretien préalable, qui est une réunion entre l’employeur et le salarié, au cours de laquelle l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié. L’objet de l’entretien est de permettre un dialogue entre les parties et de rechercher une solution alternative au licenciement.
• La convocation à l’entretien préalable, qui doit être envoyée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, à défaut, par un conseiller extérieur.
• L’assistance du salarié, qui est le droit pour le salarié de se faire accompagner par une personne de son choix lors de l’entretien préalable. La personne qui assiste le salarié peut être un collègue, un délégué du personnel, un représentant syndical, un conseiller du salarié, etc. La personne qui assiste le salarié peut intervenir librement pendant l’entretien, mais ne peut pas répondre à la place du salarié.

La lettre de licenciement : contenu, forme et délai

La lettre de licenciement est le document qui notifie au salarié la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail. La lettre de licenciement doit respecter les règles suivantes :

• Le contenu, qui doit mentionner le motif du licenciement, les faits qui le justifient, la date de l’entretien préalable, la date de prise d’effet du licenciement et les modalités de rupture du contrat. Le motif du licenciement doit être précis, clair et exact, et correspondre à celui exposé lors de l’entretien préalable. Les faits qui justifient le licenciement doivent être détaillés et datés, et correspondre à la cause réelle et sérieuse invoquée.
• La forme, qui doit être écrite et signée par l’employeur ou son représentant. La lettre doit être envoyée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit être rédigée en français, sauf si le salarié a demandé à recevoir la lettre dans une autre langue.
• Le délai, qui doit être respecté entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement. Le délai minimum est de deux jours ouvrables, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, auquel cas il n’y a pas de délai minimum. Le délai maximum est de un mois, sauf en cas de licenciement pour inaptitude, auquel cas il est de quinze jours.

La contestation du licenciement : recours, délai et indemnités

Le licenciement pour motif non-disciplinaire peut être contesté par le salarié, qui peut engager un recours devant le conseil de prud’hommes. La contestation du licenciement peut porter sur le motif, la procédure ou les conséquences du licenciement. La contestation du licenciement doit respecter les règles suivantes :

• Le recours, qui est l’action en justice que le salarié peut intenter contre l’employeur pour faire valoir ses droits. Le recours peut être amiable ou judiciaire. Le recours amiable consiste à tenter de résoudre le litige par la voie du dialogue, de la médiation ou de la conciliation. Le recours judiciaire consiste à saisir le conseil de prud’hommes, qui est la juridiction compétente pour trancher les litiges relatifs au contrat de travail.
• Le délai, qui est le temps dont dispose le salarié pour engager son recours. Le délai est de 12 mois à compter de la notification du licenciement, sauf en cas de licenciement pour motif économique, auquel cas il est de 12 mois à compter de la date de la dernière réunion du comité social et économique (CSE) ou, à défaut, de la date de la notification du projet de licenciement.

• Les indemnités, qui sont les sommes d’argent que le salarié peut obtenir en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, abusif, discriminatoire, nul ou irrégulier. Les indemnités varient selon l’ancienneté du salarié, la taille de l’entreprise, le préjudice subi et les circonstances du licenciement. Les indemnités peuvent être des dommages et intérêts, une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis, une indemnité de congés payés, etc.

Quels sont les droits et les obligations du salarié licencié pour motif non-disciplinaire ?

Le préavis : durée, dispense et exécution

Le préavis est la période pendant laquelle le salarié continue à travailler après avoir reçu la lettre de licenciement. Le préavis a pour but de permettre au salarié de se préparer à la rupture du contrat et de chercher un nouvel emploi. Le préavis doit respecter les règles suivantes :

• La durée, qui dépend de l’ancienneté du salarié et de la convention collective applicable. La durée minimale du préavis est de deux semaines pour les salariés ayant moins de six mois d’ancienneté, et d’un mois pour les salariés ayant plus de six mois d’ancienneté. La durée maximale du préavis est de trois mois, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
• La dispense, qui est la possibilité pour le salarié ou l’employeur de ne pas effectuer le préavis. Le salarié peut demander à être dispensé de préavis s’il a trouvé un nouvel emploi ou s’il souhaite bénéficier d’une formation. L’employeur peut accepter ou refuser la dispense. L’employeur peut également dispenser le salarié de préavis de sa propre initiative, s’il estime que la présence du salarié n’est plus nécessaire ou souhaitable. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis, qui correspond à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectué son préavis.
• L’exécution, qui est le fait pour le salarié de continuer à accomplir son travail pendant le préavis. Le salarié doit respecter les mêmes obligations que pendant l’exécution normale du contrat, notamment en termes de qualité, de quantité, d’horaires, de discipline, etc. Le salarié bénéficie des mêmes droits que pendant l’exécution normale du contrat, notamment en termes de rémunération, de protection sociale, de congés, etc. Le salarié a également droit à des heures de recherche d’emploi, qui sont des heures pendant lesquelles il peut s’absenter de son travail pour chercher un nouvel emploi, sans réduction de salaire. Le nombre et les modalités des heures de recherche d’emploi sont fixés par la convention collective ou par accord entre les parties.

Les indemnités : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis

Les indemnités sont des sommes d’argent versées par l’employeur au salarié en compensation de la rupture du contrat. Les indemnités doivent respecter les règles suivantes :

• L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, qui est une indemnité versée au salarié en raison de la perte de son emploi. Le salarié a droit à cette indemnité, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Le montant de l’indemnité est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence. Le montant minimal de l’indemnité est fixé par la loi à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, et à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de dix ans. Le montant maximal de l’indemnité est fixé par la convention collective ou par accord entre les parties.
• L’indemnité compensatrice de congés payés, qui est une indemnité versée au salarié en raison des jours de congés acquis et non pris. Le salarié a droit à cette indemnité, quelle que soit la cause du licenciement. Le montant de l’indemnité est calculé en fonction du nombre de jours de congés dus et du salaire de référence. Le salaire de référence est le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait pris ses congés, y compris les primes et les avantages en nature.
• L’indemnité compensatrice de préavis, qui est une indemnité versée au salarié en raison de la dispense de préavis. Le salarié a droit à cette indemnité, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, ou de dispense de préavis à sa demande. Le montant de l’indemnité est calculé en fonction de la durée du préavis et du salaire de référence. Le salaire de référence est le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait effectué son préavis, y compris les primes et les avantages en nature.

Les documents à remettre au salarié : certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte

Les documents sont les pièces que l’employeur doit remettre au salarié à la fin du contrat. Les documents doivent respecter les règles suivantes :

• Le certificat de travail, qui est un document qui atteste de la durée et de la nature de l’emploi du salarié. Le certificat de travail doit mentionner les dates d’entrée et de sortie du salarié, le ou les emplois occupés, la ou les qualifications obtenues, et éventuellement les formations suivies. Le certificat de travail doit être remis au salarié au plus tard le dernier jour du contrat, ou le jour de la remise du solde de tout compte.
• L’attestation Pôle emploi, qui est un document qui permet au salarié de faire valoir ses droits au chômage. L’attestation Pôle emploi doit mentionner les informations relatives au contrat de travail, à la rémunération, aux indemnités, aux motifs et à la date du licenciement. L’attestation Pôle emploi doit être remise au salarié au plus tard le dernier jour du contrat, ou le jour de la remise du solde de tout compte. L’employeur doit également transmettre une copie de l’attestation à Pôle emploi dans les dix jours suivant la fin du contrat.
• Le solde de tout compte, qui est un document qui récapitule les sommes versées au salarié à la rupture du contrat. Le solde de tout compte doit mentionner les éléments de rémunération, les indemnités, les retenues, les cotisations sociales, etc. Le solde de tout compte doit être remis au salarié au plus tard le dernier jour du contrat, ou le jour de la remise du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi. Le salarié doit signer un reçu pour solde de tout compte, qui vaut acquittement des sommes versées, sauf contestation dans les six mois.

Les obligations postérieures à la rupture du contrat : clause de non-concurrence, clause de confidentialité, portabilité de la mutuelle

Les obligations postérieures à la rupture du contrat sont les devoirs que le salarié doit respecter après la fin du contrat. Ces obligations peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou un accord entre les parties. Parmi les obligations postérieures à la rupture du contrat, on peut citer :

• La clause de non-concurrence, qui est une clause qui interdit au salarié d’exercer une activité concurrente de celle de son ancien employeur pendant une durée et dans un périmètre déterminés. La clause de non-concurrence doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise, proportionnée aux objectifs poursuivis, et assortie d’une contrepartie financière. Le salarié peut être libéré de la clause de non-concurrence si l’employeur renonce à son application ou si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

• La clause de confidentialité, qui est une clause qui interdit au salarié de divulguer des informations confidentielles relatives à son ancien employeur ou à ses clients. La clause de confidentialité doit être limitée dans le temps et dans l’espace, et ne pas porter atteinte à la liberté d’expression et au droit à l’information du salarié. Le salarié peut être sanctionné en cas de violation de la clause de confidentialité, notamment par des dommages et intérêts.
• La portabilité de la mutuelle, qui est le maintien des garanties de complémentaire santé et de prévoyance dont bénéficiait le salarié chez son ancien employeur. La portabilité de la mutuelle est possible si le salarié est éligible au chômage, s’il en fait la demande dans les six mois suivant la fin du contrat, et si l’employeur a souscrit un contrat collectif à adhésion obligatoire. La durée de la portabilité de la mutuelle est égale à la durée du dernier contrat de travail, dans la limite de douze mois.