Le licenciement pour motif économique est une rupture du contrat de travail initiée par l’employeur pour des raisons indépendantes de la personne du salarié. Il peut être individuel ou collectif, selon le nombre de salariés concernés. Dans un contexte de crise économique et sociale, ce type de licenciement soulève de nombreuses questions juridiques et pratiques. Quelles sont les conditions et les conséquences d’un tel licenciement ? Comment se déroule la procédure ? Quels sont les droits et les obligations des parties ? Nous verrons dans une première partie que le licenciement pour motif économique repose sur des critères légaux stricts et dans une seconde partie que le licenciement pour motif économique implique des mesures d’accompagnement spécifiques.
Le licenciement pour motif économique repose sur des critères légaux stricts
Un licenciement pour motif économique n’est pas un licenciement comme les autres. Il doit respecter des conditions de fond et de forme, qui sont contrôlées par le juge en cas de contestation.
La définition du licenciement pour motif économique
Un licenciement pour motif économique est défini par l’article L. 1233-3 du Code du travail comme le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les difficultés économiques peuvent être caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou toute autre circonstance de nature à affecter la compétitivité de l’entreprise. Les mutations technologiques peuvent être liées à l’évolution des produits, des procédés ou des modes de production.
Le licenciement pour motif économique se distingue du licenciement pour motif personnel, qui repose sur une faute ou une insuffisance professionnelle du salarié, et du licenciement pour inaptitude, qui résulte de l’impossibilité de maintenir le salarié à son poste pour des raisons de santé ou de sécurité.
Par exemple, la Cour de cassation a reconnu le caractère économique du licenciement d’un salarié dont le poste avait été supprimé en raison de la fermeture d’un établissement consécutive à une baisse d’activité. A l’inverse, la Cour de cassation a censuré le licenciement pour motif économique d’un salarié dont le poste avait été supprimé en raison d’une réorganisation interne visant à réduire les coûts, sans que l’employeur ne démontre l’existence de difficultés économiques.
Ainsi, le licenciement pour motif économique suppose l’existence d’un motif réel et sérieux, lié à la situation de l’entreprise et non à la personne du salarié. Mais ce n’est pas le seul critère à respecter. L’employeur doit également appliquer des règles de procédure spécifiques, que nous allons examiner.
La procédure du licenciement pour motif économique
La procédure du licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés et la taille de l’entreprise. En règle générale, elle comprend les étapes suivantes :
- Information et consultation des représentants du personnel, si l’entreprise en dispose, sur les motifs du licenciement, le nombre de salariés concernés, les critères de choix, les mesures sociales d’accompagnement et le calendrier prévisionnel.
- Recherche de solutions de reclassement interne ou externe pour les salariés menacés de licenciement, en tenant compte de leurs qualifications, de leurs souhaits et de la situation de l’entreprise.
- Entretien préalable avec chaque salarié concerné, au cours duquel l’employeur expose les motifs du licenciement, recueille les observations du salarié et lui propose les mesures d’accompagnement dont il peut bénéficier.
- Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai minimal entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre, qui varie selon le nombre de salariés concernés. La lettre doit mentionner les motifs du licenciement, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’un congé de reclassement, la priorité de réembauche pendant un an et les modalités d’exercice de ce droit.
- Respect d’un préavis, sauf dispense de l’employeur ou du salarié, dont la durée dépend de l’ancienneté du salarié et de la convention collective applicable.
Par exemple, la Cour de cassation a annulé le licenciement pour motif économique d’un salarié qui n’avait pas été convoqué à un entretien préalable, en violation d’une formalité substantielle. A l’inverse, la Cour de cassation a validé le licenciement pour motif économique d’un salarié qui avait été informé de son reclassement possible dans une autre entreprise du groupe, sans que l’employeur ait à lui fournir une offre écrite et précise.
Ainsi, le licenciement pour motif économique obéit à une procédure rigoureuse, qui vise à garantir les droits et les intérêts des salariés. Mais cette procédure ne suffit pas à assurer la protection des salariés. L’employeur doit également mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques, que nous allons analyser.
Le licenciement pour motif économique implique des mesures d’accompagnement spécifiques
Le salarié licencié pour motif économique a droit à plusieurs indemnités, qui visent à compenser la perte de son emploi et à favoriser son retour à l’emploi. Il peut également bénéficier de plusieurs mesures d’accompagnement, qui visent à faciliter son reclassement professionnel et à maintenir son niveau de revenu. Ces mesures sont adaptées au nombre de salariés concernés, à la taille de l’entreprise et à la situation personnelle de chaque salarié.
Les indemnités dues au salarié licencié pour motif économique
Le salarié licencié pour motif économique a droit à plusieurs indemnités, qui visent à compenser la perte de son emploi et à favoriser son retour à l’emploi. Il s’agit de :
- L’indemnité de licenciement, qui est due à tout salarié ayant au moins huit mois d’ancienneté dans l’entreprise. Son montant est fixé par la loi ou par la convention collective, selon le plus favorable. Il ne peut être inférieur à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà.
- L’indemnité compensatrice de préavis, qui est due au salarié qui n’effectue pas son préavis, soit parce qu’il en est dispensé par l’employeur, soit parce qu’il est en congé de reclassement. Son montant correspond à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.
- L’indemnité compensatrice de congés payés, qui est due au salarié qui n’a pas pris la totalité de ses congés payés à la date de la rupture du contrat. Son montant correspond au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence.
Par exemple, un salarié ayant 10 ans d’ancienneté dans une entreprise de moins de 1000 salariés, qui perçoit un salaire brut mensuel de 2000 euros, qui est dispensé de préavis et qui a 5 jours de congés payés restants, aura droit à :
- Une indemnité de licenciement de 5000 euros (2000 x 0,25 x 10)
- Une indemnité compensatrice de préavis de 2000 euros (2000 x 1
- Une indemnité compensatrice de congés payés de 333,33 euros (2000 x 0,1 x 5 / 30)
Soit un total de 7333,33 euros d’indemnités.
Ainsi, le salarié licencié pour motif économique a droit à des indemnités qui visent à compenser la perte de son emploi et à favoriser son retour à l’emploi. Mais ces indemnités ne sont pas les seules mesures d’accompagnement dont il peut bénéficier. Il peut également accéder à des dispositifs spécifiques, que nous allons présenter.
Les mesures d’accompagnement du salarié licencié pour motif économique
Le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de plusieurs mesures d’accompagnement, qui visent à faciliter son reclassement professionnel et à maintenir son niveau de revenu. Il s’agit de :
- Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui est un dispositif permettant au salarié de bénéficier d’un accompagnement renforcé et personnalisé, d’une formation qualifiante, d’une aide à la création ou à la reprise d’entreprise, et d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) égale à 75 % de son salaire brut antérieur. Le CSP concerne les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans une entreprise de moins de 1000 salariés, ou sans condition d’effectif en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. Le salarié dispose de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP, qui dure 12 mois maximum.
- Le congé de reclassement, qui est un dispositif permettant au salarié de bénéficier d’un accompagnement personnalisé, d’une formation, d’une aide à la mobilité géographique ou professionnelle, et d’une indemnité de reclassement égale à 65 % de son salaire brut antérieur. Le congé de reclassement concerne les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 1000 salariés. Le salarié dispose de 14 jours pour accepter ou refuser le congé de reclassement, qui dure entre 4 et 12 mois selon l’ancienneté du salarié.
- La priorité de réembauche, qui est un droit permettant au salarié de bénéficier d’une préférence pour occuper un emploi disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification ou à une qualification acquise ultérieurement. La priorité de réembauche concerne tous les salariés licenciés pour motif économique, sans condition d’ancienneté. Le salarié doit en faire la demande dans les 12 mois suivant la rupture de son contrat. L’employeur doit l’informer de tout poste disponible dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient.
Par exemple, la Cour de cassation a jugé que le salarié qui accepte le CSP renonce à contester la cause économique de son licenciement, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement. A l’inverse, la Cour de cassation a jugé que le salarié qui refuse le CSP conserve la possibilité de contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes.
Ainsi, le licenciement pour motif économique implique des mesures d’accompagnement spécifiques, qui visent à assurer la protection sociale et professionnelle des salariés. Ces mesures sont adaptées au nombre de salariés concernés, à la taille de l’entreprise et à la situation personnelle de chaque salarié.