Le contrat de travail est le document qui formalise la relation entre l’employeur et le salarié. Il définit les droits et les obligations de chacun, ainsi que les modalités d’exécution du travail. Mais pour qu’un contrat de travail soit valable, il doit respecter certaines conditions, qui sont issues du droit commun des contrats. Quelles sont ces conditions de validité du contrat de travail ? Quelles sont les spécificités du contrat de travail par rapport aux autres contrats ? Quelles sont les conséquences si le contrat de travail est nul ? Nous allons répondre à ces questions en examinant successivement les quatre conditions de validité du contrat de travail : la capacité, le consentement, l’objet et la cause.
La capacité
La capacité est l’aptitude à contracter, c’est-à-dire à être titulaire de droits et d’obligations. Pour qu’un contrat de travail soit valable, il faut que les parties aient la capacité de contracter. Cela signifie que l’employeur peut être une personne physique ou morale, comme une entreprise, une association, une administration, etc. Le salarié doit être obligatoirement une personne physique, c’est-à-dire un individu. Il ne peut pas être une personne morale, comme une société, une fondation, etc.
La capacité de contracter peut être réduite ou limitée dans certains cas. Par exemple, le mineur non émancipé, c’est-à-dire qui n’a pas atteint l’âge de 18 ans, doit avoir l’autorisation de ses parents ou de son représentant légal pour conclure un contrat de travail. Le majeur sous tutelle, c’est-à-dire qui est placé sous la protection d’un tuteur en raison d’une altération de ses facultés mentales ou corporelles, doit avoir l’autorisation du juge des tutelles ou du conseil de famille pour conclure un contrat de travail. Le salarié protégé, c’est-à-dire qui bénéficie d’un statut particulier en raison de son mandat de représentant du personnel, doit avoir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour modifier ou rompre son contrat de travail.
Le consentement
Le consentement est la manifestation de la volonté des parties de s’engager réciproquement, et qui doit porter sur les éléments essentiels du contrat. Pour qu’un contrat de travail soit valable, il faut que les parties aient donné leur consentement libre et éclairé. Cela signifie que le contrat de travail peut être verbal, écrit ou tacite, mais qu’il doit toujours exprimer la volonté des parties de conclure un contrat de travail. Par exemple, la promesse d’embauche vaut contrat de travail si elle contient les éléments essentiels du contrat, comme la nature du poste, la rémunération, la date d’entrée en fonction, etc.
Le consentement des parties peut être vicié dans certains cas. Par exemple, l’erreur, qui est une fausse représentation de la réalité, peut vicier le consentement si elle porte sur un élément essentiel du contrat, comme la qualification du salarié, la nature du travail, le lieu de travail, etc. Le dol, qui est une manœuvre frauduleuse destinée à tromper l’autre partie, peut vicier le consentement si elle a été déterminante pour la conclusion du contrat, comme la dissimulation d’un élément important, la fausse promesse, la fausse référence, etc. La violence, qui est une contrainte physique ou morale exercée sur l’autre partie, peut vicier le consentement si elle a été déterminante pour la conclusion du contrat, comme la menace, le chantage, le harcèlement, etc.
L’objet
L’objet est la prestation de travail fournie par le salarié, qui doit être déterminée ou déterminable, possible et licite. Pour qu’un contrat de travail soit valable, il faut que l’objet du contrat soit conforme à ces exigences. Cela signifie que le contrat de travail doit préciser la qualification et les fonctions du salarié, qui doivent correspondre à la réalité du travail effectué. Le contrat de travail peut être modifié par accord des parties ou par décision de l’employeur, dans certaines limites. Par exemple, l’employeur peut modifier les horaires ou les modalités de travail du salarié, à condition de respecter son pouvoir de direction et les règles relatives à la durée du travail. En revanche, l’employeur ne peut pas modifier la rémunération ou la qualification du salarié, sans son accord.
L’objet du contrat de travail peut être illicite dans certains cas. Par exemple, le travail dissimulé, qui est le fait de ne pas déclarer le salarié ou de ne pas lui verser les cotisations sociales, est illicite et sanctionné pénalement. Le travail illégal, qui est le fait d’exercer une activité interdite ou réglementée, comme le travail clandestin, le travail au noir, le travail des enfants, etc., est illicite et sanctionné pénalement. Le travail contraire aux bonnes mœurs, qui est le fait d’exercer une activité contraire à la dignité humaine ou à l’ordre public, comme la prostitution, la pornographie, etc., est illicite et sanctionné pénalement.
La cause
La cause est le motif légitime qui pousse les parties à contracter, et qui doit être conforme à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Pour qu’un contrat de travail soit valable, il faut que la cause du contrat soit licite et réelle. Cela signifie que le contrat de travail doit avoir pour cause la rémunération versée par l’employeur en échange du travail du salarié, et que cette rémunération doit respecter le principe du salaire minimum et le principe de l’égalité de rémunération. Le salaire minimum est le montant minimal du salaire fixé par la loi ou par la convention collective, qui ne peut être inférieur au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). L’égalité de rémunération est le principe selon lequel les salariés doivent percevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale, sans discrimination fondée sur le sexe, l’âge, l’origine, etc.
La cause du contrat de travail peut être illicite dans certains cas. Par exemple, le contrat de complaisance, qui est le fait de conclure un contrat de travail sans intention réelle de fournir ou de recevoir une prestation de travail, est illicite et sanctionné pénalement. Le contrat d’essai, qui est le fait de conclure un contrat de travail pour tester les aptitudes du salarié, sans respecter les règles relatives à la période d’essai, est illicite et sanctionné pénalement. Le contrat de simulation, qui est le fait de conclure un contrat de travail pour dissimuler une autre opération, comme un prêt, une donation, une fraude fiscale, etc., est illicite et sanctionné pénalement.