Contrat de travail à temps partiel : quels sont les droits et les obligations des salariés et des employeurs ?

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat qui offre au salarié la possibilité de réduire son temps de travail, tout en conservant ses droits et ses garanties. Il impose également à l’employeur de respecter certaines règles, notamment en matière d’information, de respect des horaires, de modulation du temps de travail et de santé au travail. Le contrat de travail à temps partiel est un outil de flexibilité pour les entreprises et de conciliation pour les salariés, à condition qu’il soit mis en place dans le respect du droit du travail et de la négociation collective.

Contrat de travail à temps partiel : quels sont les droits et les obligations des salariés et des employeurs ?

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat qui permet au salarié de travailler moins que la durée légale ou conventionnelle du travail, tout en bénéficiant des mêmes droits que les salariés à temps plein. Il implique également des obligations pour l’employeur, qui doit respecter certaines règles pour mettre en place le temps partiel, informer les salariés concernés et veiller à leur santé et à leur sécurité. Dans cet article, nous vous présentons le cadre juridique du contrat de travail à temps partiel dans le droit du travail français.

Définition du contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat qui prévoit une durée du travail inférieure à la durée légale, conventionnelle ou pratiquée dans l’entreprise ou l’établissement. Il peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Il doit être écrit et comporter des mentions obligatoires, notamment la durée du travail et la répartition des horaires.

Les critères du contrat de travail à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure :

  • à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine ;
  • ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;
  • ou à la durée mensuelle ou annuelle résultant de l’application de la durée légale ou conventionnelle du travail sur ces périodes.

La durée maximale du travail à temps partiel est donc de 35 heures par semaine, sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou par une convention ou un accord collectif.

La durée minimale du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine, sauf dérogation prévue par la loi, par une convention ou un accord de branche étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Le contrat de travail à temps partiel concerne principalement les secteurs du commerce, des services, de l’hôtellerie – restauration, de la santé et de l’action sociale.

Les modalités de mise en place du contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel peut être mis en place de trois manières :

  • par une convention ou un accord collectif, qui doit définir les conditions de recours au temps partiel, les modalités d’organisation du temps de travail, les garanties accordées aux salariés à temps partiel et les mesures favorisant leur évolution professionnelle ;
  • par une décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel, si le temps partiel est justifié par des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production ;
  • à la demande du salarié, qui peut solliciter un passage à temps partiel pour des motifs personnels, tels que la création ou la reprise d’une entreprise, l’exercice de responsabilités au sein d’une jeune entreprise innovante, la prise en charge d’un enfant ou d’un proche dépendant, ou la préparation d’un projet professionnel.

Le passage du temps plein au temps partiel ou inversement peut être temporaire ou définitif, selon les cas. Il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un nouveau contrat de travail.

Les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et doit comporter les mentions suivantes :

  • la qualification du salarié ;
  • les éléments de la rémunération ;
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
  • sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail (aménagement du temps partiel), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (contrats établis sur une base hebdomadaire, par exemple : 20 heures par semaine) ou les semaines du mois (contrats établis sur une base mensuelle, par exemple : 85 heures par mois) ;
  • les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
  • les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat, ainsi que les majorations de salaire applicables ;
  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.

Le contrat de travail à temps partiel doit être signé par les deux parties et remis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche. Il doit également être transmis à l’inspection du travail et aux représentants du personnel.

Les droits et les obligations des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein, sous réserve d’adaptations liées à la durée du travail. Il est soumis aux mêmes obligations que le salarié à temps plein, notamment en matière de discipline, de confidentialité ou de non-concurrence. Dans cette partie, nous vous présentons les règles applicables aux salariés à temps partiel en matière de rémunération, de protection sociale, de formation professionnelle et de représentation du personnel.

La rémunération

Le salarié à temps partiel a droit à une rémunération proportionnelle à celle du salarié à temps plein de même qualification et occupant le même poste de travail. Il ne peut pas être discriminé en raison de sa durée du travail, que ce soit pour le calcul du salaire de base, des primes, des indemnités ou des avantages en nature.

Le salaire du salarié à temps partiel est calculé en fonction du nombre d’heures de travail effectuées, au prorata du salaire du salarié à temps plein. Par exemple, si le salaire du salarié à temps plein est de 2 000 euros pour 35 heures par semaine, le salaire du salarié à temps partiel qui travaille 20 heures par semaine sera de 2 000 x 20 / 35 = 1 143 euros.

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires, c’est-à-dire des heures de travail au-delà de la durée prévue par le contrat, dans la limite de 10 % de cette durée. Par exemple, si le contrat prévoit une durée de 20 heures par semaine, le salarié peut effectuer jusqu’à 2 heures complémentaires par semaine. Ces heures complémentaires sont rémunérées au taux normal, sauf si une convention ou un accord collectif prévoit une majoration de salaire.

Le salarié à temps partiel peut également, sous certaines conditions, effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite de 10 %, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle du travail. Par exemple, si le contrat prévoit une durée de 20 heures par semaine, le salarié peut effectuer jusqu’à 15 heures complémentaires par semaine, pour atteindre 35 heures. Ces heures complémentaires sont rémunérées avec une majoration de 25 %, sauf si une convention ou un accord collectif prévoit une majoration différente.

Le salarié à temps partiel a droit aux mêmes primes et indemnités que le salarié à temps plein, sous réserve d’adaptations liées à la durée du travail. Par exemple, le salarié à temps partiel a droit à la prime d’ancienneté, à la prime de 13e mois, à la prime de vacances, à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité de préavis, à l’indemnité de congés payés ou à l’indemnité de fin de contrat, proportionnellement à son temps de travail.

La protection sociale

Le salarié à temps partiel est affilié aux régimes de sécurité sociale, de retraite complémentaire et de prévoyance, au même titre que le salarié à temps plein. Il cotise sur la base de son salaire réel, et non sur la base d’un salaire fictif correspondant à la durée légale ou conventionnelle du travail. Il a droit aux mêmes prestations sociales que le salarié à temps plein, sous réserve de respecter les conditions d’ouverture des droits.

Le salarié à temps partiel a droit aux indemnités journalières de sécurité sociale en cas de maladie, de maternité, de paternité ou d’adoption, à condition d’avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant l’arrêt de travail, ou d’avoir cotisé sur la base d’un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du SMIC horaire au cours des 6 mois précédant l’arrêt de travail.

Le salarié à temps partiel a droit à l’allocation chômage en cas de perte involontaire de son emploi, à condition d’avoir travaillé au moins 610 heures au cours des 24 mois précédant la fin du contrat de travail, ou d’avoir cotisé sur la base d’un salaire au moins égal à 4 fois le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale au cours des 36 mois précédant la fin du contrat de travail.

Le salarié à temps partiel a droit à la retraite de base et à la retraite complémentaire, à condition d’avoir cotisé sur la base d’un salaire au moins égal à 200 fois le montant du SMIC horaire par an. Le montant de la pension est calculé en fonction du salaire annuel moyen, du taux de liquidation et du nombre de trimestres validés. Le salarié à temps partiel peut bénéficier d’une majoration de sa durée d’assurance, dans la limite de 4 trimestres, s’il a travaillé au moins 1 200 heures par an.

Le salarié à temps partiel peut adhérer à un régime de prévoyance complémentaire, qui lui garantit le versement d’indemnités en cas de décès, d’invalidité ou d’incapacité de travail. Le montant des cotisations et des prestations est proportionnel au temps de travail.

La formation professionnelle

Le salarié à temps partiel a les mêmes droits à la formation professionnelle que le salarié à temps plein. Il peut accéder aux dispositifs suivants :

  • Le compte personnel de formation (CPF), qui lui permet d’acquérir des droits à la formation en fonction du temps de travail effectué. Le salarié à temps partiel acquiert 500 euros par an, dans la limite de 5 000 euros, pour financer des formations qualifiantes ou certifiantes.
  • Le plan de développement des compétences, qui regroupe les actions de formation proposées par l’employeur, en lien avec les besoins de l’entreprise. Le salarié à temps partiel peut bénéficier de ces actions, qui se déroulent pendant ou hors du temps de travail.
  • Le conseil en évolution professionnelle (CEP), qui lui offre un accompagnement gratuit et personnalisé pour définir son projet professionnel, identifier ses besoins en formation et mobiliser les ressources nécessaires à sa réalisation.
  • La validation des acquis de l’expérience (VAE), qui lui permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle, en faisant reconnaître son expérience professionnelle, bénévole ou associative.

La représentation du personnel

Le salarié à temps partiel peut participer aux élections professionnelles et être élu au sein des instances représentatives du personnel, telles que le comité social et économique (CSE), les délégués syndicaux ou les conseillers du salarié. Il doit toutefois respecter les conditions d’ancienneté et de présence requises pour chaque mandat.

Le salarié à temps partiel peut également exercer un mandat de représentation du personnel, en bénéficiant des mêmes droits et garanties que le salarié à temps plein, notamment en matière de crédit d’heures, de formation, de protection contre le licenciement ou de rémunération.

Les obligations de l’employeur vis-à-vis des salariés à temps partiel

L’employeur qui conclut un contrat de travail à temps partiel avec un salarié doit respecter certaines obligations, notamment en matière d’information, de respect des horaires, de modulation du temps de travail et de santé au travail. Il doit également veiller à ne pas discriminer les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein, que ce soit pour l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion ou aux avantages sociaux.

L’information

L’employeur doit informer les salariés à temps partiel des conditions dans lesquelles ils exercent leur activité, en leur remettant les documents suivants :

  • Le contrat de travail à temps partiel, qui doit être écrit et comporter les mentions obligatoires, telles que la durée du travail, la répartition des horaires, les modalités de modification et les heures complémentaires.
  • Le bulletin de paie, qui doit faire apparaître le nombre d’heures de travail effectuées, le taux horaire, le salaire de base, les majorations pour les heures complémentaires et les cotisations sociales.
  • L’attestation de travail à temps partiel, qui doit indiquer la durée du travail prévue par le contrat, le nombre d’heures de travail effectuées, les majorations pour les heures complémentaires et les compensations accordées. Cette attestation peut être demandée par le salarié à tout moment, et doit lui être remise à la fin de son contrat de travail.
  • Le certificat de travail, qui doit mentionner la date de début et de fin du contrat de travail, la nature de l’emploi occupé, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et le montant des indemnités de congés payés et de préavis.

L’employeur doit également informer les salariés à temps partiel de toute modification de leur contrat de travail, notamment de leur durée ou de leur répartition du travail, dans le respect du délai de prévenance prévu par la loi ou par la convention ou l’accord collectif.

Le respect des horaires

L’employeur doit respecter les horaires de travail prévus par le contrat de travail à temps partiel, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de nécessité de service. Il ne peut pas modifier les horaires de travail sans l’accord du salarié, sauf si le contrat de travail prévoit cette possibilité et les cas dans lesquels elle peut être mise en œuvre.

L’employeur doit notifier par écrit au salarié les changements d’horaires de travail, en respectant un délai de prévenance. Ce délai est fixé par une convention ou un accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 7 jours. À défaut, le délai de prévenance est de 7 jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Le salarié peut refuser de modifier ses horaires de travail, sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement, si la modification n’est pas conforme au contrat de travail ou si le délai de prévenance n’est pas respecté.

La modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail est un dispositif qui permet d’adapter la durée du travail des salariés à temps partiel aux variations d’activité de l’entreprise, en répartissant le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année. La modulation du temps de travail doit être prévue par une convention ou un accord collectif, qui doit définir les conditions de mise en place, les limites à respecter, les modalités de compensation et les cas de suspension.

La convention ou l’accord collectif doit fixer la durée du travail sur la période de modulation, qui ne peut pas être inférieure à la durée minimale du travail à temps partiel, ni supérieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. Par exemple, si la période de modulation est de 6 mois, la durée du travail sur cette période ne peut pas être inférieure à 24 heures par semaine x 26 semaines = 624 heures, ni supérieure à 35 heures par semaine x 26 semaines = 910 heures.

La convention ou l’accord collectif doit également fixer la répartition du temps de travail sur la période de modulation, en tenant compte des variations d’activité de l’entreprise. Par exemple, si la période de modulation est de 6 mois, la répartition du temps de travail peut être de 30 heures par semaine pendant les 3 premiers mois, et de 20 heures par semaine pendant les 3 derniers mois.

La convention ou l’accord collectif doit enfin fixer les modalités de compensation des écarts entre la durée du travail effectivement réalisée et la durée du travail prévue sur la période de modulation. La compensation peut être financière ou en repos, selon les cas. Par exemple, si le salarié a travaillé 650 heures sur la période de modulation, alors qu’il devait travailler 624 heures, il peut bénéficier d’une compensation de 26 heures, sous forme de majoration de salaire ou de repos compensateur.

La modulation du temps de travail peut être suspendue en cas de maladie, de maternité, de paternité, d’adoption, de congé parental, de congé sabbatique, de congé pour création d’entreprise, de congé de solidarité internationale, de congé de proche aidant ou de congé de formation. Dans ce cas, la durée du travail du salarié est calculée au prorata de la durée de la suspension.

La santé au travail

L’employeur doit veiller à la santé et à la sécurité des salariés à temps partiel, au même titre que les salariés à temps plein. Il doit respecter les obligations suivantes :

  • Prévenir les risques professionnels liés au travail à temps partiel, tels que la fatigue, le stress, l’isolement ou la perte de repères ;
  • Faire passer au salarié à temps partiel les examens médicaux obligatoires, notamment l’examen médical d’embauche, l’examen médical périodique, l’examen médical de reprise et l’examen médical à la demande ;
  • Aménager le poste de travail du salarié à temps partiel, en tenant compte de ses contraintes horaires, de ses besoins de formation et de son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
  • Reclassement le salarié à temps partiel en cas d’inaptitude, en lui proposant un poste adapté à ses capacités, à sa qualification et à sa rémunération.