Rupture conventionnelle

Si le contrat de travail est généralement rompu de façon unilatérale, l’employeur et le salarié ont également la possibilité de négocier une rupture conventionnelle d’un commun accord. Ce mode de rupture, institué par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant moder­nisation du marché du travail, nécessite l’accord des deux parties : elle ne saurait être imposée unilatéralement par l’employeur ou par le salarié. Elle résulte d’une convention, d’où son nom de “rupture conventionnelle”. La rupture conventionnelle s’applique aux salariés protégés (sous respect de l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail). Elle n’est en revanche pas applicable aux ruptures intervenant dans le cadre d’un accord de GPEC (ges­tion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle : Procédure

Entretiens préalables

Le principe et les modalités de la rupture conventionnelle doivent être discutés entre l’employeur et le salarié au cours d’un ou de plusieurs entretiens. Le salarié peut se faire assister au cours de ces entretiens :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical, d’un représentant du personnel ou de tout autre salarié ;
  • soit, en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, d’un conseiller du salarié choisi sur une liste préfectorale.

Lorsque le salarié se fait assister, l’employeur a également la possibilité de le faire par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisa­tion syndicale ou par un autre employeur. Chaque partie doit informer l’autre de sa décision de se faire assister. L’employeur doit également informer le salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires (notamment auprès du service public de l’emploi) pour être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel avant toute décision.

Élaboration d’une convention

L’employeur et le salarié doivent élaborer une convention de rupture définissant notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture et fixant la date de rupture du contrat. La convention est élaborée sur un formulaire spécifique, disponible auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

L’employeur doit mentionner dans la convention les heures de DIF restant au salarié afin qu’il puisse les utiliser entre la signature de la convention et la fin de son contrat, ou bien les transférer chez un nouvel employeur dans les conditions de droit commun.

Rétractation

A compter de la date de la signature de la convention par les deux parties, cha­cune d’entre elles dispose d’un délai de réflexion de quinze jours calendaires pour se rétracter. Ce délai, qui comptabilise tous les jours de la semaine, débute le lendemain de la date de signature de la convention et se termine le 15e jour à minuit. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie : lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, notamment.

Homologation de la convention

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente (l’employeur ou le salarié) doit adresser le formulaire de la convention au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi pour homologation par lettre recommandée avec avis de réception ou le remettre à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi adresse à chaque partie un accusé de réception. Il dispose d’un délai de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour examiner le dossier. Il doit s’assurer notamment que la convention répond bien aux conditions posées par la loi et que le consentement du salarié est bien réel. Il est tenu de vérifier également que l’employeur n’utilise pas la rupture conventionnelle pour contourner les obligations du licenciement économique collectif. II en est ainsi notamment lorsque le même employeur a fait :

  • 10 demandes sur une même période de 30 jours ;
  • au moins 1 demande sur une période de 3 mois faisant suite à 10 demandes sur la période des 3 mois antérieurs ;
  • 1 demande au cours des 3 premiers mois de l’année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l’année civile précédente.

À défaut de réponse dans ce délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise.

La rupture conventionnelle : conséquences de la signature de la convention

La rupture du contrat de travail intervient à la date fixée dans la convention et, au plus tôt, le lendemain du jour de l’homologation. Le salarié bénéficie alors d’une indemnité de rupture dont le montant est également fixé dans la convention. Ce montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement ou, dans les entreprises relevant des branches d’activité représentées par le MEDEF, la CGPME, ou l’UPA, à l’indemnité conventionnelle de licenciement si son montant est plus élevé. Le salarié peut également bénéficier de l’assurance chômage. Si le salarié n’a pas atteint l’âge permettant de bénéficier d’une pension de retraite, cette indemnité suit le même régime social et fiscal que l’indemnité de licenciement et ce, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

S’il atteint l’âge permettant de bénéficier d’une retraite, elle est soumise aux cotisa­tions sociales dans son intégralité et suit le régime fiscal de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.

La rupture conventionnelle : les litiges post-convention

Tout litige concernant la convention, son homologation ou le refus d’homologation de la rupture conventionnelle relève de la compétence du conseil des prud’hommes. La demande doit être présentée dans un délai de douze mois maximum à compter de la date d’homologation de la convention.

Le conseil des prud’hommes est compétent pour homologuer une rupture refusée par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, l’homologation pouvant être prononcée par le juge des référés en cas d’urgence.

La jurisprudence reconnaissait déjà la validité des ruptures négociées bien qu’aucune disposition n’existait dans le Code du travail en la matière. La nouvelle forme de rupture conventionnelle n’empêche pas de conclure une rupture négociée « ancienne formule » (sans homologation de la conven­tion, par exemple). Il faut noter cependant que la rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier d’une sécurisation juridique plus importante (ex. : contrôle administratif préalable, droit automatique au chômage).

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