Le CDI est le contrat de travail le plus courant en France, mais savez-vous comment le conclure, le modifier ou le rompre ? Quelles sont les conditions de validité du CDI ? Quels sont les droits et les obligations des parties au CDI ? Dans cet article, nous allons vous expliquer tout ce qu’il faut savoir sur le contrat à durée indéterminée en France.
La définition et les caractéristiques du CDI
Le CDI est un contrat de travail sans limitation de durée, qui se distingue des autres types de contrats, comme le CDD, l’intérim, etc. Il lie un employeur et un salarié, qui s’engagent réciproquement à fournir et à recevoir une prestation de travail, en contrepartie d’une rémunération, sous la subordination de l’employeur.
Le CDI présente plusieurs caractéristiques, qui sont définies par la loi ou par la convention collective applicable. Parmi ces caractéristiques, on peut citer :
- La durée du travail, qui est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur. Elle ne peut pas dépasser la durée légale de 35 heures par semaine, sauf en cas d’heures supplémentaires, de forfait jours, ou de modulation du temps de travail.
- La rémunération, qui est la somme d’argent versée par l’employeur au salarié en échange de son travail. Elle doit respecter le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), qui est de 10,25 euros brut par heure en 2021, et le principe de l’égalité de rémunération, qui interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe, l’âge, l’origine, etc.
- La période d’essai, qui est la période initiale du contrat, pendant laquelle les parties peuvent se séparer sans motif ni indemnité. Elle n’est pas obligatoire, mais si elle est prévue, elle doit respecter les durées maximales fixées par la loi ou par la convention collective, qui sont de 2 mois pour les ouvriers et les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et de 4 mois pour les cadres.
- Les différentes clauses, qui sont des stipulations particulières qui complètent ou modifient les dispositions générales du contrat. Elles doivent être licites et rédigées de manière claire et précise. Parmi les clauses les plus courantes, on peut citer la clause de non-concurrence, qui interdit au salarié de travailler pour un concurrent après la rupture du contrat, la clause d’exclusivité, qui interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle, la clause de confidentialité, qui interdit au salarié de divulguer des informations secrètes ou sensibles, la clause de mobilité, qui permet à l’employeur de changer le lieu de travail du salarié, la clause sur les inventions des salariés, qui règle les droits de propriété intellectuelle sur les inventions réalisées par le salarié dans le cadre de son travail, la clause de garantie d’emploi, qui assure au salarié une stabilité de son emploi pendant une durée déterminée, la clause de résidence, qui impose au salarié de résider dans un lieu géographique précis, la clause de conscience, qui permet au salarié de refuser d’accomplir certaines tâches contraires à ses convictions, etc.
La conclusion et la forme du CDI
La conclusion du CDI est soumise aux règles du droit commun des contrats, qui imposent quatre conditions de validité : la capacité, le consentement, l’objet et la cause. Cela signifie que les parties doivent être aptes à contracter, qu’elles doivent exprimer leur volonté libre et éclairée de s’engager, que la prestation de travail doit être déterminée ou déterminable, possible et licite, et que le motif du contrat doit être conforme à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
La forme du CDI peut être verbale, écrite ou tacite, mais il est recommandé de le rédiger par écrit, pour éviter les litiges ou les contestations. Le CDI doit contenir certaines mentions obligatoires, comme l’identité des parties, la date de début du contrat, la durée du travail, la rémunération, la convention collective applicable, etc. Il peut également contenir des mentions facultatives, comme la période d’essai, les différentes clauses, etc.
Les droits et les obligations des parties au CDI
Le CDI implique des droits et des obligations réciproques pour l’employeur et le salarié, qui découlent du contrat lui-même, du code du travail, ou de la convention collective. Parmi ces droits et obligations, on peut citer :
- Les droits et les obligations de l’employeur, qui sont principalement le pouvoir de direction, le paiement du salaire, et le respect du code du travail. Le pouvoir de direction est le droit pour l’employeur de donner des ordres et des instructions au salarié, de contrôler son travail, et de le sanctionner en cas de faute. Le paiement du salaire est l’obligation pour l’employeur de verser au salarié la rémunération convenue, à la date et au mode convenus, et de lui remettre un bulletin de paie. Le respect du code du travail est l’obligation pour l’employeur de se conformer aux règles légales et conventionnelles qui régissent les conditions de travail, comme la durée du travail, les congés, la santé et la sécurité, le dialogue social, etc.
- Les droits et les obligations du salarié, qui sont principalement l’exécution du travail, le respect du règlement intérieur, et la protection sociale. L’exécution du travail est l’obligation pour le salarié de fournir la prestation de travail convenue, dans les conditions fixées par l’employeur, et avec diligence et loyauté. Le respect du règlement intérieur est l’obligation pour le salarié de se conformer aux règles de discipline et de comportement établies par l’employeur, et qui sont affichées dans l’entreprise. La protection sociale est le droit pour le salarié de bénéficier d’une couverture sociale, qui comprend l’assurance maladie, l’assurance vieillesse, l’assurance chômage, etc.
La rupture et la modification du CDI
Le CDI peut être rompu ou modifié par l’une ou l’autre des parties, selon des modalités et des conditions différentes. Parmi ces modalités et conditions, on peut citer :
- La rupture du CDI, qui peut être le fait de l’employeur, du salarié, ou des deux parties. L’employeur peut rompre le CDI par un licenciement, qui est la rupture du contrat pour un motif réel et sérieux, qui peut être d’ordre personnel ou économique. Le salarié peut rompre le CDI par une démission, qui est la rupture du contrat par sa volonté unilatérale, sans avoir à justifier d’un motif. Les deux parties peuvent rompre le CDI par une rupture conventionnelle, qui est la rupture du contrat par leur accord mutuel, après une négociation et une homologation administrative. La rupture du CDI entraîne des conséquences, comme le versement d’indemnités, le respect d’un préavis, la remise de documents, le paiement des cotisations sociales, le versement d’allocations chômage, etc.
- La modification du CDI, qui peut être le fait de l’employeur, du salarié, ou des deux parties. L’employeur peut modifier le CDI par une modification du contrat, qui est le changement d’un élément essentiel du contrat, comme la rémunération, la qualification, le lieu de travail, etc., et qui nécessite l’accord du salarié. Le salarié peut modifier le CDI par une demande de changement, qui est la sollicitation d’un nouvel élément du contrat, comme le temps partiel, le télétravail, la formation, etc., et qui nécessite l’accord de l’employeur. Les deux parties peuvent modifier le CDI par un avenant, qui est un document écrit qui modifie ou complète le contrat initial, et qui doit être signé par les parties. La modification du CDI entraîne des conséquences, comme le respect de la hiérarchie des normes, qui est le principe selon lequel les normes inférieures doivent être conformes aux normes supérieures, et qui implique que la modification du CDI ne peut pas entraîner une dégradation des conditions de travail du salarié par rapport à la loi ou à la convention collective.
- Le respect du principe de faveur, qui est le principe selon lequel les normes les plus favorables au salarié doivent s’appliquer, et qui implique que la modification du CDI ne peut pas entraîner une diminution des droits du salarié par rapport au contrat initial.