Le contrat de travail temporaire (CTT), plus communément appelé intérim, est un type de contrat de travail qui permet à une entreprise de recourir à un salarié extérieur pour une durée limitée, afin de remplir une mission précise. Il s’agit d’un contrat tripartite, qui implique l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire, et le salarié intérimaire. Le CTT présente des caractéristiques particulières, qui le distinguent des autres contrats de travail, comme le CDD ou le CDI. Quels sont les avantages et les inconvénients du CTT ? Quelles sont les règles à respecter pour conclure et rompre un CTT ? Nous allons répondre à ces questions en suivant le plan suivant :
La définition et les motifs du contrat de travail temporaire
Le CTT est un contrat de mise à disposition d’un salarié par une entreprise de travail temporaire à une entreprise utilisatrice, pour une durée limitée, afin d’effectuer une mission précise. Le salarié intérimaire est lié par un contrat de travail avec l’entreprise de travail temporaire, qui lui verse son salaire et assure sa protection sociale. L’entreprise utilisatrice bénéficie du travail du salarié intérimaire, qui exécute la mission sous son autorité et son contrôle.
Les motifs du CTT sont limitativement énumérés par la loi, et doivent être mentionnés dans le contrat. Il est interdit de recourir au CTT pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ou pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail. Les principaux motifs du CTT sont :
- Le remplacement d’un salarié absent, pour cause de maladie, de congé, de démission, etc.
- Le surcroît temporaire d’activité, lié à une augmentation exceptionnelle de la demande, à une commande imprévue, à une urgence, etc.
- Les travaux saisonniers, liés à des variations périodiques de l’activité, comme les récoltes, les vendanges, les fêtes, etc.
- Les travaux urgents, nécessités par des mesures de sécurité, de prévention, ou de réparation, comme la maintenance, le dépannage, la rénovation, etc.
En cas de recours abusif au CTT, l’employeur s’expose à des sanctions, comme la requalification du CTT en CDI, le versement de dommages et intérêts au salarié, ou une amende pénale.
La conclusion et la forme du contrat d’intérim
Pour conclure un CTT, il faut respecter les règles du droit commun des contrats, comme la capacité, le consentement, l’objet et la cause, et vérifier que le motif du CTT est réel et sérieux. Par exemple, il n’est pas possible de conclure un CTT pour remplacer un salarié gréviste, ou pour sanctionner un salarié.
Le CTT doit être obligatoirement écrit, et comporter certaines mentions obligatoires, comme l’identité des parties, la date de début et de fin de la mission, la qualification du salarié, la rémunération, etc. Le CTT doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition, et à l’entreprise utilisatrice au plus tard dans les trois jours ouvrables suivant la conclusion du contrat.
Les droits et les obligations des parties au contrat de travail temporaire
L’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire, et le salarié intérimaire sont soumis aux mêmes droits et obligations que dans le cadre d’un contrat de travail classique, sauf dispositions particulières.
L’entreprise utilisatrice a le pouvoir de direction, c’est-à-dire qu’elle peut donner des instructions au salarié intérimaire, contrôler son travail, et le sanctionner en cas de faute. L’entreprise utilisatrice doit également payer la facture à l’entreprise de travail temporaire, qui comprend le salaire du salarié intérimaire, les charges sociales, et la marge de l’entreprise de travail temporaire. L’entreprise utilisatrice doit également respecter le code du travail, et verser des contributions sociales et fiscales, comme la taxe sur les salaires, la contribution formation, etc.
L’entreprise de travail temporaire a le pouvoir de recrutement, c’est-à-dire qu’elle peut choisir le salarié intérimaire, lui proposer un contrat de travail, et le mettre à disposition de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise de travail temporaire doit également payer le salaire du salarié intérimaire, qui doit être au moins égal à celui qu’il aurait perçu s’il avait été embauché directement par l’entreprise utilisatrice. L’entreprise de travail temporaire doit également assurer la protection sociale du salarié intérimaire, comme la sécurité sociale, la retraite, ou l’assurance chômage.
Le salarié intérimaire a le devoir d’exécuter la mission qui lui est confiée, en respectant les règles et les consignes de l’entreprise utilisatrice. Le salarié intérimaire doit également respecter le règlement intérieur, et veiller à sa sécurité et à celle de ses collègues. Le salarié intérimaire bénéficie de la formation professionnelle, qui peut être assurée par l’entreprise de travail temporaire ou par l’entreprise utilisatrice.
Le CTT présente également des spécificités, comme l’égalité de traitement, la prime de précarité, l’indemnité de fin de mission, la priorité d’embauche, etc.
L’égalité de traitement est un principe qui garantit au salarié intérimaire les mêmes droits et les mêmes avantages que les salariés de l’entreprise utilisatrice, notamment en matière de rémunération, de durée du travail, de repos, de congés, ou de représentation du personnel.
La prime de précarité est une indemnité versée au salarié intérimaire à la fin de la mission, qui correspond à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle vise à compenser la précarité de la situation du salarié intérimaire. Elle n’est pas due dans certains cas, comme la rupture anticipée du CTT à l’initiative du salarié, ou l’embauche du salarié en CDI à l’issue du CTT.
L’indemnité de fin de mission est une indemnité versée au salarié intérimaire à la fin de la mission, qui correspond à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle vise à récompenser le salarié pour son travail. Elle n’est pas due dans certains cas, comme le CTT conclu pour un motif autre que le remplacement d’un salarié absent ou le surcroît temporaire d’activité, ou le CTT conclu pour un emploi d’usage.
La priorité d’embauche est un droit accordé au salarié intérimaire qui a effectué un CTT, qui lui permet de bénéficier d’une priorité pour accéder à un emploi de même nature ou de même qualification dans l’entreprise utilisatrice, pendant un délai de trois mois à compter de la fin du CTT. Le salarié doit en faire la demande écrite à son employeur.
Le renouvellement et le report du terme du contrat de travail temporaire
Le CTT peut être renouvelé une fois, avec l’accord du salarié intérimaire, à condition que le motif du CTT le justifie, et que la durée totale du CTT ne dépasse pas la durée maximale autorisée par la loi ou la convention collective. Par exemple, un CTT conclu pour un surcroît temporaire d’activité peut être renouvelé une fois, dans la limite de 18 mois.
Le terme du CTT peut être reporté, avec l’accord du salarié intérimaire, en cas de circonstances exceptionnelles, comme la maladie, l’accident, ou la grève. Le report du terme ne peut pas avoir pour effet de prolonger le CTT au-delà de la durée maximale autorisée par la loi ou la convention collective.
Le CTT peut être rompu avant son terme, dans les cas suivants :
- L’arrivée du terme : le CTT se termine à la date prévue, ou à la réalisation de l’objet défini. Il n’y a pas de préavis à respecter, sauf si le CTT est conclu pour un motif autre que le remplacement d’un salarié absent ou le surcroît temporaire d’activité. Dans ce cas, le préavis est de deux jours si le CTT est inférieur à six mois, et d’un mois si le CTT est supérieur à six mois.
- La rupture anticipée : le CTT peut être rompu avant son terme, avec l’accord des parties, ou en cas de faute grave, de force majeure, ou d’inaptitude du salarié intérimaire. La rupture anticipée du CTT entraîne le versement de l’indemnité de fin de mission, et éventuellement de dommages et intérêts si la rupture est abusive ou injustifiée.
- La rupture conventionnelle : le CTT peut être rompu avant son terme, par une rupture conventionnelle, qui est un accord entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire pour mettre fin au contrat. La rupture conventionnelle doit être homologuée par l’administration, et ouvre droit à l’indemnité de rupture conventionnelle, qui est au moins égale à l’indemnité de fin de mission.
La rupture du CTT a des conséquences pour le salarié intérimaire et pour les entreprises. Le salarié intérimaire peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous certaines conditions, comme avoir travaillé au moins 610 heures dans les 28 mois précédant la fin du CTT, être inscrit comme demandeur d’emploi, et être à la recherche effective et permanente d’un emploi. L’entreprise de travail temporaire doit remettre au salarié intérimaire un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, et un reçu pour solde de tout compte. L’entreprise utilisatrice doit informer le comité social et économique (CSE) de la fin de la mission du salarié intérimaire.
Si vous avez besoin de conseils pratiques pour conclure ou rompre un CTT, n’hésitez pas à contacter un avocat spécialisé en droit social, qui pourra vous accompagner et vous défendre en cas de litige. Vous pouvez également consulter les sites officiels, comme le site du ministère du travail, ou le site de Pôle emploi, qui vous fourniront des informations utiles et à jour.