La démission est l’acte par lequel le salarié met fin à son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative. C’est une décision unilatérale qui n’a pas besoin d’être motivée, mais qui doit respecter certaines conditions de validité. La démission entraîne des conséquences tant sur le contrat de travail que sur la protection sociale et la carrière professionnelle du salarié. Dans cet article, nous allons voir ce qu’est la démission, quelles sont les conditions de validité, quelle est la durée du préavis, quels sont les risques d’une démission abusive ou d’un débauchage, et quelles sont les incidences de la démission.
Qu’est-ce que la démission ?
Définition de la démission
La démission est définie par le code du travail comme la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. C’est une manifestation de la volonté du salarié de mettre fin à la relation de travail qui le lie à son employeur. La démission n’a pas à être justifiée par le salarié, qui n’a pas à donner les raisons de son départ. La démission est un droit du salarié, qui ne peut pas être refusée par l’employeur, sauf dans certains cas particuliers (par exemple, les fonctionnaires, les salariés protégés, les salariés en période d’essai, etc.).
Différence entre démission et rupture conventionnelle
La démission se distingue de la rupture conventionnelle, qui est une rupture du contrat de travail à l’amiable, par consentement mutuel du salarié et de l’employeur. La rupture conventionnelle doit faire l’objet d’une convention écrite, signée par les parties, et homologuée par l’administration. La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité spécifique, qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. La rupture conventionnelle permet également au salarié de bénéficier de l’allocation chômage, sous certaines conditions.
Différence entre démission et licenciement
La démission se distingue également du licenciement, qui est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, pour un motif réel et sérieux. Le licenciement doit respecter une procédure légale, qui comprend la convocation du salarié à un entretien préalable, la notification du licenciement par lettre recommandée, et la remise des documents de fin de contrat. Le licenciement ouvre droit à une indemnité de licenciement, qui varie selon le motif, l’ancienneté et le statut du salarié. Le licenciement permet également au salarié de bénéficier de l’allocation chômage, sous certaines conditions.
Quelles sont les conditions de validité de la démission ?
La volonté claire et non équivoque du salarié
La démission doit être le résultat d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail. Le salarié doit exprimer sa volonté de démissionner de façon explicite, sans laisser place au doute ou à l’interprétation. Le salarié ne peut pas être contraint ou induit en erreur par l’employeur pour démissionner. Le salarié ne peut pas non plus invoquer un motif extérieur au contrat de travail pour démissionner, comme un changement de situation personnelle ou familiale. La démission doit être un acte libre et réfléchi du salarié.
La forme et le contenu de la lettre de démission
La démission doit être notifiée par le salarié à son employeur par écrit, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par tout autre moyen permettant de prouver la date de réception. La lettre de démission doit mentionner la volonté du salarié de mettre fin à son contrat de travail, ainsi que la date de prise d’effet de la démission, qui correspond au début du préavis. La lettre de démission n’a pas à indiquer les motifs de la démission, ni à formuler des reproches ou des critiques à l’égard de l’employeur.
Le respect du délai de rétractation
La démission peut être rétractée par le salarié dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la démission à l’employeur, à condition que le préavis n’ait pas commencé à courir. La rétractation doit être notifiée par le salarié à son employeur par écrit, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par tout autre moyen permettant de prouver la date de réception. La rétractation doit mentionner la volonté du salarié de revenir sur sa démission, et de maintenir son contrat de travail. La rétractation doit être acceptée par l’employeur, sauf si celui-ci justifie d’un préjudice causé par la démission.
Quelle est la durée du préavis de démission
Le principe et les modalités du préavis
Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail se poursuit après la notification de la démission, et pendant laquelle le salarié continue à exécuter son travail et à percevoir son salaire. Le préavis permet à l’employeur de trouver un remplaçant au salarié démissionnaire, et au salarié de trouver un nouvel emploi. Le préavis est obligatoire, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la loi, la convention collective ou le contrat de travail. La durée du préavis varie selon la catégorie professionnelle du salarié, et est généralement de :
- 1 jour pour les ouvriers et les employés ;
- 1 semaine pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 1 mois pour les cadres.
Les cas de dispense ou de réduction du préavis
Le salarié peut être dispensé de préavis, totalement ou partiellement, dans les cas suivants :
- si l’employeur accepte de le dispenser de préavis, par écrit ou par oral ;
- si le salarié trouve un nouvel emploi pendant le préavis, et que l’employeur accepte de le libérer plus tôt ;
- si le salarié est en congé maternité, en congé parental, en congé de solidarité familiale, en congé de proche aidant, ou en congé de présence parentale ;
- si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
- si le salarié est licencié pour motif économique pendant le préavis ;
- si le salarié est en période d’essai.
Les obligations du salarié et de l’employeur pendant le préavis
Pendant le préavis, le salarié et l’employeur doivent respecter les obligations suivantes :
- le salarié doit continuer à exécuter son travail avec la même diligence et la même loyauté qu’avant la démission ;
- le salarié doit respecter les horaires, les consignes, les règles de sécurité et de discipline de l’entreprise ;
- le salarié ne doit pas concurrencer ou dénigrer son employeur, ni divulguer des informations confidentielles ou sensibles ;
- l’employeur doit continuer à verser le salaire et les avantages du salarié, sans les réduire ni les modifier ;
- l’employeur doit permettre au salarié de bénéficier d’heures de recherche d’emploi, rémunérées ou non, selon les dispositions légales ou conventionnelles ;
- l’employeur ne doit pas entraver ni sanctionner le salarié dans l’exercice de son droit de démission.
Quels sont les risques d’une démission abusive ou d’un débauchage ?
La notion et les exemples de démission abusive
La démission abusive est une démission qui cause un préjudice à l’employeur, par sa fréquence, son caractère collectif, son timing ou son motif. La démission abusive peut être sanctionnée par le versement de dommages et intérêts à l’employeur, si celui-ci prouve l’existence d’un préjudice et d’une faute du salarié. La démission abusive peut se manifester par : – une démission en série, qui désorganise le fonctionnement de l’entreprise ;- une démission concertée, qui vise à faire pression sur l’employeur ou à nuire à ses intérêts ;- une démission opportuniste, qui profite d’une situation favorable pour le salarié, comme une période de forte demande ou une offre concurrente ;- une démission vexatoire, qui exprime un mécontentement ou un désaccord avec l’employeur, de manière injurieuse ou diffamatoire.
La notion et les exemples de débauchage
Le débauchage est le fait pour un employeur ou un tiers d’inciter un salarié à démissionner de son entreprise, pour le recruter ou le faire travailler pour son compte. Le débauchage peut être sanctionné par le versement de dommages et intérêts à l’employeur, si celui-ci prouve l’existence d’un préjudice et d’une intention malveillante du débaucheur. Le débauchage peut se manifester par : – une offre de rémunération ou d’avantages supérieurs à ceux du salarié ;- une promesse de promotion ou de responsabilités plus importantes ;- une proposition de formation ou de développement de compétences ;- une sollicitation directe ou indirecte du salarié, par téléphone, courrier, e-mail, etc.
Les sanctions et les recours possibles
L’employeur qui est victime d’une démission abusive ou d’un débauchage peut agir en justice contre le salarié ou le débaucheur, pour demander réparation du préjudice subi. L’employeur doit alors apporter la preuve de la faute, du préjudice et du lien de causalité. L’employeur peut alors demander :
- le paiement de dommages et intérêts, qui peuvent être calculés en fonction du coût du remplacement du salarié, de la perte de chiffre d’affaires, du préjudice moral, etc. ;
- l’interdiction pour le salarié de travailler pour le débaucheur, si celui-ci est un concurrent direct ou indirect de l’employeur ;
- l’annulation de la convention de rupture conventionnelle, si celle-ci a été conclue dans le cadre d’un débauchage ;
- la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, si celle-ci a été obtenue par fraude ou violence.
Quelles sont les incidences de la démission ?
Les incidences sur le contrat de travail
La démission entraîne la rupture définitive du contrat de travail, qui cesse de produire ses effets à la fin du préavis. La démission implique également le paiement des indemnités et des congés payés, ainsi que la remise des documents de fin de contrat.
La rupture définitive du contrat
La démission met fin au contrat de travail, qui n’existe plus entre le salarié et l’employeur. Le salarié n’a plus à exécuter son travail, ni à respecter les obligations du contrat. L’employeur n’a plus à verser le salaire, ni à fournir du travail au salarié. Le salarié et l’employeur n’ont plus aucun lien juridique, ni aucune obligation l’un envers l’autre, sauf en cas de clause de non-concurrence, de confidentialité, ou de garantie.
Le paiement des indemnités et des congés payés
La démission ouvre droit au paiement des indemnités et des congés payés, qui sont dus au salarié au moment de la rupture du contrat. Le salarié doit recevoir :
- le solde de tout compte, qui est le document qui récapitule les sommes versées au salarié à la fin du contrat ;
- le certificat de travail, qui est le document qui atteste de la durée et de la nature du travail effectué par le salarié ;
- l’attestation Pôle emploi, qui est le document qui permet au salarié de s’inscrire comme demandeur d’emploi.
Le salarié doit également recevoir :
- l’indemnité compensatrice de préavis, si le salarié a été dispensé de préavis par l’employeur, ou si le salarié a effectué un préavis inférieur à celui prévu par la loi, la convention collective ou le contrat de travail ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés payés acquis avant la rupture du contrat ;
- l’indemnité de rupture conventionnelle, si le salarié a conclu une rupture conventionnelle avec son employeur.
La remise des documents de fin de contrat
La démission implique également la remise des documents de fin de contrat, qui sont les documents que le salarié doit restituer à son employeur à la fin du contrat. Le salarié doit rendre : – les clés, les badges, les codes d’accès, les cartes professionnelles, etc. ;- les outils, les équipements, les vêtements, les véhicules, etc. ;- les documents, les dossiers, les fichiers, les données, etc. Le salarié doit également récupérer ses effets personnels, ses documents administratifs, ses bulletins de paie, ses attestations de formation, etc.
Les incidences sur la protection sociale
La démission entraîne la perte du droit au chômage, qui est l’allocation versée par Pôle emploi aux demandeurs d’emploi qui remplissent certaines conditions. La démission implique également le maintien de la couverture santé, qui est la prise en charge des frais de santé par la sécurité sociale et la mutuelle. La démission entraîne enfin le transfert du plan d’épargne entreprise, qui est un dispositif d’épargne salariale qui permet au salarié de se constituer un capital.
La perte du droit au chômage
La démission ne permet pas au salarié de bénéficier de l’allocation chômage, sauf dans certains cas exceptionnels, qui doivent être appréciés par Pôle emploi. Ces cas sont : – la démission pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour des raisons professionnelles ;- la démission pour reprendre ou créer une entreprise ;- la démission pour motif légitime, comme le harcèlement, la violence, le non-paiement du salaire, etc. Le salarié qui démissionne sans motif valable doit attendre un délai de carence de 4 mois avant de pouvoir s’inscrire comme demandeur d’emploi, et de 121 jours avant de pouvoir percevoir l’allocation chômage, sous réserve de justifier de 910 heures de travail ou de 130 jours d’affiliation au cours des 24 derniers mois.
Le maintien de la couverture santé
La démission permet au salarié de bénéficier du maintien de sa couverture santé, qui comprend la sécurité sociale et la mutuelle. Le salarié conserve ses droits à la sécurité sociale pendant 12 mois à compter de la fin du contrat, à condition d’être à jour de ses cotisations. Le salarié conserve également ses droits à la mutuelle pendant 12 mois à compter de la fin du contrat, à condition de bénéficier de l’allocation chômage ou de ne pas avoir retrouvé d’emploi. Le salarié doit alors payer une cotisation, qui ne peut pas dépasser 50% du montant de la cotisation normale.
La notion et les exemples de démission abusive
La démission abusive est une démission qui cause un préjudice à l’employeur, par sa fréquence, son caractère collectif, son timing ou son motif. La démission abusive peut être sanctionnée par le versement de dommages et intérêts à l’employeur, si celui-ci prouve l’existence d’un préjudice et d’une faute du salarié. La démission abusive peut se manifester par :
- une démission en série, qui désorganise le fonctionnement de l’entreprise ;
- une démission concertée, qui vise à faire pression sur l’employeur ou à nuire à ses intérêts ;
- une démission opportuniste, qui profite d’une situation favorable pour le salarié, comme une période de forte demande ou une offre concurrente ;
- une démission vexatoire, qui exprime un mécontentement ou un désaccord avec l’employeur, de manière injurieuse ou diffamatoire.
La notion et les exemples de débauchage
Le débauchage est le fait pour un employeur ou un tiers d’inciter un salarié à démissionner de son entreprise, pour le recruter ou le faire travailler pour son compte. Le débauchage peut être sanctionné par le versement de dommages et intérêts à l’employeur, si celui-ci prouve l’existence d’un préjudice et d’une intention malveillante du débaucheur. Le débauchage peut se manifester par : – une offre de rémunération ou d’avantages supérieurs à ceux du salarié ;- une promesse de promotion ou de responsabilités plus importantes ;- une proposition de formation ou de développement de compétences ;- une sollicitation directe ou indirecte du salarié, par téléphone, courrier, e-mail, etc.
Les sanctions et les recours possibles
L’employeur qui est victime d’une démission abusive ou d’un débauchage peut agir en justice contre le salarié ou le débaucheur, pour demander réparation du préjudice subi. L’employeur doit alors apporter la preuve de la faute, du préjudice et du lien de causalité. L’employeur peut alors demander :
– le paiement de dommages et intérêts, qui peuvent être calculés en fonction du coût du remplacement du salarié, de la perte de chiffre d’affaires, du préjudice moral, etc. ;
– l’interdiction pour le salarié de travailler pour le débaucheur, si celui-ci est un concurrent direct ou indirect de l’employeur ;
– l’annulation de la convention de rupture conventionnelle, si celle-ci a été conclue dans le cadre d’un débauchage ;
– la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, si celle-ci a été obtenue par fraude ou violence.
Quelles sont les incidences de la démission ?
Les incidences sur le contrat de travail
La démission entraîne la rupture définitive du contrat de travail, qui cesse de produire ses effets à la fin du préavis. La démission implique également le paiement des indemnités et des congés payés, ainsi que la remise des documents de fin de contrat.
La rupture définitive du contrat
La démission met fin au contrat de travail, qui n’existe plus entre le salarié et l’employeur. Le salarié n’a plus à exécuter son travail, ni à respecter les obligations du contrat. L’employeur n’a plus à verser le salaire, ni à fournir du travail au salarié. Le salarié et l’employeur n’ont plus aucun lien juridique, ni aucune obligation l’un envers l’autre, sauf en cas de clause de non-concurrence, de confidentialité, ou de garantie.
Le paiement des indemnités et des congés payés
La démission ouvre droit au paiement des indemnités et des congés payés, qui sont dus au salarié au moment de la rupture du contrat. Le salarié doit recevoir : – le solde de tout compte, qui est le document qui récapitule les sommes versées au salarié à la fin du contrat ;- le certificat de travail, qui est le document qui atteste de la durée et de la nature du travail effectué par le salarié ;- l’attestation Pôle emploi, qui est le document qui permet au salarié de s’inscrire comme demandeur d’emploi. Le salarié doit également recevoir : – l’indemnité compensatrice de préavis, si le salarié a été dispensé de préavis par l’employeur, ou si le salarié a effectué un préavis inférieur à celui prévu par la loi, la convention collective ou le contrat de travail ;- l’indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés payés acquis avant la rupture du contrat ;- l’indemnité de rupture conventionnelle, si le salarié a conclu une rupture conventionnelle avec son employeur.
La remise des documents de fin de contrat
La démission implique également la remise des documents de fin de contrat, qui sont les documents que le salarié doit restituer à son employeur à la fin du contrat. Le salarié doit rendre : – les clés, les badges, les codes d’accès, les cartes professionnelles, etc. ;- les outils, les équipements, les vêtements, les véhicules, etc. ;- les documents, les dossiers, les fichiers, les données, etc. Le salarié doit également récupérer ses effets personnels, ses documents administratifs, ses bulletins de paie, ses attestations de formation, etc.
Les incidences sur la protection sociale
La démission entraîne la perte du droit au chômage, qui est l’allocation versée par Pôle emploi aux demandeurs d’emploi qui remplissent certaines conditions. La démission implique également le maintien de la couverture santé, qui est la prise en charge des frais de santé par la sécurité sociale et la mutuelle. La démission entraîne enfin le transfert du plan d’épargne entreprise, qui est un dispositif d’épargne salariale qui permet au salarié de se constituer un capital.
La perte du droit au chômage
La démission ne permet pas au salarié de bénéficier de l’allocation chômage, sauf dans certains cas exceptionnels, qui doivent être appréciés par Pôle emploi. Ces cas sont : – la démission pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour des raisons professionnelles ;- la démission pour reprendre ou créer une entreprise ;- la démission pour motif légitime, comme le harcèlement, la violence, le non-paiement du salaire, etc. Le salarié qui démissionne sans motif valable doit attendre un délai de carence de 4 mois avant de pouvoir s’inscrire comme demandeur d’emploi, et de 121 jours avant de pouvoir percevoir l’allocation chômage, sous réserve de justifier de 910 heures de travail ou de 130 jours d’affiliation au cours des 24 derniers mois.
Le maintien de la couverture santé
La démission permet au salarié de bénéficier du maintien de sa couverture santé, qui comprend la sécurité sociale et la mutuelle. Le salarié conserve ses droits à la sécurité sociale pendant 12 mois à compter de la fin du contrat, à condition d’être à jour de ses cotisations. Le salarié conserve également ses droits à la mutuelle pendant 12 mois à compter de la fin du contrat, à condition de bénéficier de l’allocation chômage ou de ne pas avoir retrouvé d’emploi. Le salarié doit alors payer une cotisation, qui ne peut pas dépasser 50% du montant de la cotisation normale.