La rémunération du salarié est la contrepartie du travail fourni. Elle est composée de différents éléments, qui peuvent être obligatoires, facultatifs, fixes, variables, en espèces ou en nature. Elle est encadrée par la loi, les conventions collectives, les accords d’entreprise et le contrat de travail. Elle est soumise à des cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Elle peut évoluer en fonction de la performance, de l’ancienneté, de la qualification ou de la situation du salarié.
Dans cet article, nous allons vous expliquer ce qu’est la rémunération du salarié, comment elle se compose, comment elle se calcule, comment elle se verse, comment elle se contrôle et comment elle se négocie. Nous vous donnerons également des conseils pratiques et des exemples pour vous aider à comprendre et à optimiser votre rémunération.
Qu’est-ce que la rémunération du salarié ?
La rémunération du salarié est la somme d’argent et des avantages en nature que le salarié reçoit en échange de son travail. Elle comprend le salaire de base, qui est la rémunération minimale garantie par la loi ou la convention collective, et les compléments de salaire, qui sont des sommes versées en plus du salaire de base, en fonction de critères définis par l’employeur, le salarié ou les représentants du personnel.
Le salaire de base
Le salaire de base est la rémunération minimale que le salarié doit percevoir pour son travail. Il est fixé par le contrat de travail, en respectant le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), qui est le salaire horaire minimum légal en France, et le salaire minimum conventionnel, qui est le salaire horaire minimum fixé par la convention collective applicable au salarié.
- Le salaire
- Détermination du montant du SMIC
- Réévaluation des salaires et SMIC
- Eléments pris en compte dans le calcul du SMIC
- Salariés bénéficiaires du SMIC
Les compléments de salaire
Les compléments de salaire sont des sommes versées en plus du salaire de base, en fonction de critères définis par l’employeur, le salarié ou les représentants du personnel. Ils peuvent être obligatoires, facultatifs, fixes, variables, en espèces ou en nature. Ils comprennent notamment :
- Les chèques déjeuner, qui sont des titres de paiement permettant au salarié de se restaurer pendant son temps de travail ;
- Le logement de fonction, qui est un logement mis à la disposition du salarié par l’employeur, pour les besoins de son activité professionnelle ;
- Le véhicule de fonction, qui est un véhicule mis à la disposition du salarié par l’employeur, pour les besoins de son activité professionnelle ;
- Les avantages en nature, qui sont des biens ou des services fournis gratuitement ou à prix réduit au salarié par l’employeur, tels que la nourriture, le chauffage, l’électricité, le téléphone, l’ordinateur, etc. ;
- Les chèques vacances, qui sont des titres de paiement permettant au salarié de financer ses dépenses de vacances ou de loisirs ;
- Les frais de déplacement, qui sont des sommes versées au salarié pour rembourser les frais engagés pour se rendre sur son lieu de travail ou pour effectuer des déplacements professionnels ;
- Les pourboires, qui sont des sommes d’argent données par les clients au salarié pour le service rendu, en plus du prix facturé ;
- Les primes et gratifications, qui sont des sommes versées au salarié pour récompenser son travail, sa performance, son ancienneté, sa qualification, sa participation aux bénéfices, etc. ;
Liste des mots :
- chèques déjeuner
- logement de fonction
- véhicule de fonction
- avantages en nature
- chèques vacances
- frais de déplacement
- pourboires
- primes et gratifications
Comment se calcule la rémunération du salarié ?
La rémunération du salarié se calcule en fonction de la durée du travail, du taux horaire, des compléments de salaire, des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu. Elle peut varier selon la performance, l’ancienneté, la qualification ou la situation du salarié.
La durée du travail
La durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives. Elle comprend le temps de travail effectif, qui est le temps pendant lequel le salarié exerce réellement son activité, et le temps de pause, qui est le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
La durée légale du travail est de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, pour un salarié à temps complet. Elle peut être réduite ou augmentée par la convention collective, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail, dans la limite de 48 heures par semaine et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires, qui sont des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur, selon les modalités prévues par la loi, la convention collective, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail.
Liste :
- durée légale du travail
- heures supplémentaires
- temps de travail effectif
- temps de restauration et de pause
- temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage
Le taux horaire
Le taux horaire est le montant du salaire versé au salarié pour une heure de travail. Il est fixé par le contrat de travail, en respectant le SMIC et le salaire minimum conventionnel.
Le SMIC est le salaire horaire minimum légal en France. Il est revalorisé chaque année au 1er janvier, en fonction de l’inflation et de la croissance du pouvoir d’achat du salaire horaire de base des ouvriers et des employés. Au 1er janvier 2020, le SMIC brut est de 10,15 euros, soit 1 539,42 euros brut par mois pour un salarié à temps complet.
Le salaire minimum conventionnel est le salaire horaire minimum fixé par la convention collective applicable au salarié. Il peut être supérieur au SMIC, mais pas inférieur. Il peut varier selon la catégorie professionnelle, le niveau, le coefficient ou la qualification du salarié.
Liste des mots :
- taux horaire
- SMIC
- salaire minimum conventionnel
Les cotisations sociales et l’impôt sur le revenu
Les cotisations sociales sont des prélèvements obligatoires effectués sur le salaire brut du salarié, destinés à financer la protection sociale. Elles comprennent la contribution sociale généralisée (CSG), la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), les cotisations de sécurité sociale, les cotisations de retraite complémentaire, les cotisations d’assurance chômage, etc.
Les cotisations sociales sont partagées entre le salarié et l’employeur. La part salariale est déduite du salaire brut, ce qui donne le salaire net. La part patronale est ajoutée au salaire brut, ce qui donne le coût du travail.
L’impôt sur le revenu est un prélèvement obligatoire effectué sur le revenu du salarié, destiné à financer les dépenses publiques. Il est calculé en fonction du taux d’imposition du salarié, de son quotient familial, de ses réductions et crédits d’impôt, etc.
L’impôt sur le revenu est prélevé à la source sur le salaire net du salarié, ce qui donne le salaire net imposable. Le salarié doit déclarer son revenu annuel au service des impôts, qui lui adresse un avis d’imposition indiquant le montant de son impôt sur le revenu et le solde à payer ou à recevoir.
liste des expressions utilisées pour le II C. Les cotisations sociales et l’impôt sur le revenu :
- Les cotisations sociales
- CSG
- CRDS
- Cotisations de retraite complémentaire
- Cotisations d’assurance chômage
- Part salariale
- Part patronale
- Différence entre salaire brut et salaire net
- Impôt sur le revenu
- Taux d’imposition du salarié
- Quotient familial
- Réductions et crédits d’impôt
- Prélèvement à la source
- Salaire net imposable
- Salaire net à payer
- Pensions alimentaires
- dons
- revenu net imposable
- charges déductibles
- frais professionnels
- revenu fiscal de référence
- prime pour l’emploi
Comment se verse la rémunération du salarié
Le versement du salaire est l’acte par lequel l’employeur paie le salarié pour son travail. Il doit respecter certaines règles, qui concernent la périodicité, la date, le mode et le montant du paiement. Le salaire doit être versé au moins une fois par mois, à une date fixe et selon un mode convenu. Le salaire peut être payé par virement, par chèque ou en espèces. Le salarié peut demander un acompte sur son salaire en cours de mois. En cas de retard ou de non-paiement du salaire, le salarié dispose de recours pour faire valoir ses droits. L’employeur encourt des sanctions en cas de manquement à ses obligations. Le salarié doit continuer à travailler même si son salaire n’est pas payé. Si le salarié reçoit un trop perçu sur son salaire, il doit le signaler à son employeur et le rembourser. Le salarié doit recevoir un bulletin de paie à chaque versement du salaire, qui contient des mentions obligatoires. Quand l’employeur est un particulier, le salarié peut opter pour le chèque emploi service universel (CESU) pour simplifier les formalités administratives liées à son emploi.
Mots :
- Périodicité de versement des salaires
- Date de versement des salaires
- Mode de versement des salaires
- Montant des retenues sur salaire
- Acompte sur salaire
- Retard ou non-paiement du salaire
- Recours du salarié en cas de retard ou de non-paiement du salaire
- Sanctions de l’employeur en cas de retard ou de non-paiement du salaire
- Obligation de travailler même si le salaire n’est pas payé
- Trop perçu sur salaire
- Bulletin de paie
- Chèque emploi service universel (CESU)
La participation financière des salariés
L’épargne salariale est un dispositif qui permet au salarié de se constituer une épargne avec l’aide de son employeur, en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux. Elle comprend la participation, l’intéressement, le plan d’épargne entreprise, le plan d’épargne interentreprise, le plan d’épargne retraite collectif, etc.
Intéressement et participation
La participation des salariés
La participation des salariés est un dispositif qui permet au salarié de bénéficier d’une part des bénéfices réalisés par l’entreprise. Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, et facultative pour les autres. Elle est calculée en fonction d’une formule légale ou conventionnelle, qui prend en compte le bénéfice net, les capitaux propres, la masse salariale, etc.
- Information des salariés sur l’existence de la participation
- Mode de calcul de la participation
- Répartition de la participation des salariés
- Versement de la participation des salariés
- Avantages sociaux et fiscaux de la participation des salariés
- Conséquences du départ à la retraite sur la participation
- Règles applicables aux sommes bloquées dans le cadre de la participation
L’intéressement
L’intéressement est un dispositif qui permet au salarié de bénéficier d’une prime liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Il est facultatif pour toutes les entreprises, et doit être mis en place par un accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement. Il est calculé en fonction d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs, définis par l’accord d’intéressement.
- Mise en place de l’intéressement
- Mode de calcul de l’intéressement
- Versement de l’intéressement
- Avantages sociaux et fiscaux de l’intéressement
L’épargne salariale
1) Le plan d’épargne entreprise (PEE)
Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un dispositif qui permet au salarié de se constituer une épargne à moyen terme, en investissant dans des valeurs mobilières (actions, obligations, fonds communs de placement, etc.). Il est facultatif pour toutes les entreprises, et doit être mis en place par un accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement. Il est alimenté par les versements volontaires du salarié, la participation, l’intéressement, l’abondement de l’employeur, etc.
- Mise en place du PEE
- Alimentation du PEE
- Gestion du PEE
- Disponibilité du PEE
- Avantages sociaux et fiscaux du PEE
Le plan d’épargne interentreprise (PEI)
Le plan d’épargne interentreprise (PEI) est un dispositif qui permet au salarié de se constituer une épargne à moyen terme, en investissant dans des valeurs mobilières (actions, obligations, fonds communs de placement, etc.). Il est similaire au PEE, mais il est mis en place par un accord interprofessionnel, qui regroupe plusieurs entreprises d’un même secteur d’activité ou d’une même zone géographique. Il est alimenté par les versements volontaires du salarié, la participation, l’intéressement, l’abondement de l’employeur, etc.
- Mise en place du PEI
- Alimentation du PEI
- Gestion du PEI
- Disponibilité du PEI
- Avantages sociaux et fiscaux du PEI
Le plan d’épargne retraite collectif (PERCO)
Le plan d’épargne retraite collectif (PERCO) est un dispositif qui permet au salarié de se constituer une épargne à long terme, en vue de compléter sa retraite. Il est facultatif pour toutes les entreprises, et doit être mis en place par un accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement. Il est alimenté par les versements volontaires du salarié, la participation, l’intéressement, l’abondement de l’employeur, les jours de repos non pris, etc.
- Mise en place du PERCO
- Alimentation du PERCO
- Gestion du PERCO
- Disponibilité du PERCO
- Avantages sociaux et fiscaux du PERCO
Les dispositifs d’actionnariat salarié
Les dispositifs d’actionnariat salarié sont des dispositifs qui permettent au salarié de devenir actionnaire de son entreprise, en bénéficiant de conditions avantageuses. Ils comprennent les stocks options, les bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE), les bons de souscription d’actions (BSA), les actions de bons de souscription d’actions (ABSA), l’attribution gratuite d’actions (AGA), etc.
- Stocks options
- Bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE)
- Bons de souscription d’actions (BSA)
- Actions de bons de souscription d’actions (ABSA)
- Attribution gratuite d’actions (AGA)
- Avantages sociaux et fiscaux des dispositifs d’actionnariat salarié