La rupture du contrat de travail est un événement qui met fin aux relations contractuelles entre un employeur et un salarié. Elle peut être initiée par l’une ou l’autre des parties, ou par les deux d’un commun accord. Elle obéit à des règles juridiques spécifiques, selon le mode de rupture choisi, et entraîne des effets tant pour l’employeur que pour le salarié. Ce document a pour objectif de présenter les différents modes de rupture du contrat de travail en France, ainsi que les procédures à suivre et les conséquences qui en découlent.
Modes de rupture du contrat de travail
Rupture à l’initiative de l’employeur
Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est la rupture du contrat de travail décidée par l’employeur pour une cause réelle et sérieuse liée au comportement ou aux aptitudes du salarié. Il existe différentes catégories de fautes qui peuvent justifier un licenciement pour motif personnel, selon leur gravité : la faute simple, la faute grave et la faute lourde. Le licenciement pour motif personnel doit respecter une procédure précise, qui comprend notamment un entretien préalable, une notification écrite et motivée, et un délai de préavis. Le salarié licencié pour motif personnel a droit à des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés, sauf en cas de faute grave ou lourde. Il peut également contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes, s’il estime qu’il est injustifié ou irrégulier.
Exemple : Un salarié est licencié pour motif personnel pour avoir commis une faute disciplinaire, en manquant de respect à son supérieur hiérarchique.
Licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est la rupture du contrat de travail décidée par l’employeur pour une cause économique, c’est-à-dire liée à la situation financière ou à l’organisation de l’entreprise. Il peut être individuel ou collectif, selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement pour motif économique doit respecter une procédure spécifique, qui varie selon la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés. Elle comprend notamment une consultation des représentants du personnel, une recherche de reclassement, une notification écrite et motivée, et un délai de préavis. Le salarié licencié pour motif économique a droit à des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés, ainsi qu’à un accompagnement personnalisé pour favoriser son retour à l’emploi. Il peut également contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes, s’il estime qu’il est injustifié ou irrégulier.
Exemple : Une entreprise est contrainte de licencier plusieurs salariés pour motif économique, en raison d’une baisse d’activité liée à la crise sanitaire.
Mise à la retraite
La mise à la retraite est la rupture du contrat de travail décidée par l’employeur lorsque le salarié atteint l’âge légal de départ à la retraite, fixé à 62 ans. Elle est soumise à des conditions strictes, notamment l’accord du salarié, sauf s’il a atteint l’âge du taux plein automatique, fixé à 67 ans. La mise à la retraite doit respecter une procédure particulière, qui comprend notamment une proposition écrite de l’employeur, une réponse écrite du salarié, et un délai de préavis. Le salarié mis à la retraite a droit à des indemnités de départ à la retraite, de préavis et de congés payés, ainsi qu’à une pension de retraite.
Exemple : Un employeur propose à son salarié, âgé de 62 ans, de le mettre à la retraite. Le salarié accepte la proposition et perçoit ses indemnités.
Force majeure
La force majeure est la rupture du contrat de travail décidée par l’employeur pour une cause imprévisible, irrésistible et extérieure, qui rend impossible la poursuite du contrat. Elle est très rarement reconnue par les juges, qui exigent que les trois critères soient cumulativement remplis. La force majeure doit être constatée par un juge, qui prononce la rupture du contrat de travail. Le salarié n’a droit à aucune indemnité, sauf si le juge l’en décide autrement.
Exemple : Un employeur invoque la force majeure pour rompre le contrat de travail de son salarié, suite à un incendie qui a détruit son entreprise. Le juge rejette la demande, estimant que l’employeur aurait pu prendre des mesures de prévention ou de sauvegarde.
Rupture à l’initiative du salarié
Démission
La démission est la rupture du contrat de travail décidée par le salarié, qui manifeste sa volonté de quitter son emploi. Elle n’est soumise à aucune condition de forme ou de motif, mais elle doit être claire et non équivoque. La démission doit respecter un délai de préavis, dont la durée varie selon la convention collective ou le contrat de travail. Le salarié démissionnaire n’a droit à aucune indemnité, sauf si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit. Il ne peut pas bénéficier de l’allocation chômage, sauf s’il justifie d’un motif légitime.
Exemple : Un salarié démissionne de son poste, pour rejoindre une autre entreprise. Il respecte son préavis de deux mois et ne perçoit aucune indemnité.
Prise d’acte
La prise d’acte est la rupture du contrat de travail décidée par le salarié, qui reproche à son employeur de ne pas respecter ses obligations contractuelles. Elle doit être motivée par des faits graves et répétés, qui rendent impossible la continuation du contrat. La prise d’acte doit être notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes, qui va qualifier la rupture du contrat de travail. Si les faits invoqués sont suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié a droit à des indemnités et à l’allocation chômage. Si les faits invoqués ne sont pas suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’une démission, et le salarié n’a droit à rien.
Exemple : Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, en raison du non-paiement de son salaire par son employeur. Le conseil de prud’hommes requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamne l’employeur à verser des indemnités au salarié.
Départ à la retraite
Le départ à la retraite est la rupture du contrat de travail décidée par le salarié, qui souhaite cesser son activité professionnelle. Il doit avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, fixé à 62 ans, et avoir cotisé suffisamment pour bénéficier d’une pension de retraite. Le départ à la retraite doit être notifié à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit respecter un délai de préavis, dont la durée varie selon la convention collective ou le contrat de travail. Le salarié qui part à la retraite a droit à des indemnités de départ à la retraite, de préavis et de congés payés, ainsi qu’à une pension de retraite.
Exemple : Un salarié, âgé de 65 ans, décide de partir à la retraite. Il informe son employeur par courrier et respecte son préavis de deux mois. Il perçoit ses indemnités et sa pension de retraite.
Rupture à l’initiative de l’employeur et du salarié
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être initiée par l’employeur ou par le salarié, mais aussi par un accord commun entre les deux parties. Il existe deux procédures principales pour mettre fin au contrat de travail par consentement mutuel : la rupture conventionnelle et la transaction.
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est une procédure encadrée par le code du travail, qui permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail. Elle doit respecter le principe de la liberté de consentement et être validée par la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP). Le salarié bénéficie d’une indemnisation, qui ne peut pas être inférieure à celle prévue en cas de licenciement.
Transaction
La transaction est un contrat qui permet aux parties de régler un litige né ou à naître, en faisant des concessions réciproques. Elle se distingue de la rupture conventionnelle par le fait qu’elle n’est pas soumise à l’homologation de l’administration et qu’elle peut porter sur des droits disponibles ou indisponibles. Elle a un effet libératoire et met fin au litige.
Documents transmis au moment de la rupture du contrat de travail
Lors de la fin ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié plusieurs documents obligatoires, qui attestent de la cessation de la relation de travail et qui lui permettent de faire valoir ses droits. Ces documents sont les suivants :
- Le certificat de travail : il indique la date d’entrée et de sortie du salarié, la nature des emplois occupés et les périodes correspondantes. Il mentionne également le maintien des garanties santé en cas de rupture ouvrant droit à l’allocation chômage.
- Le reçu pour solde de tout compte : il détaille les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, telles que le salaire, les indemnités de rupture, les congés payés, etc. Il doit être signé par le salarié, qui dispose d’un délai de six mois pour le contester.
- L’attestation Pôle emploi : elle permet au salarié de s’inscrire comme demandeur d’emploi et de bénéficier éventuellement de l’allocation chômage. Elle précise la durée du contrat de travail, le motif de la rupture, le montant du salaire de référence, etc.
- L’état récapitulatif de l’épargne salariale : il informe le salarié sur ses droits acquis au titre de l’épargne salariale (intéressement, participation, plan d’épargne entreprise, etc.), s’il existe dans l’entreprise.
Ces documents doivent être remis au salarié à la date de fin du contrat de travail ou au plus tard dans les jours qui suivent. Ils peuvent être remis en main propre contre décharge ou envoyés par courrier recommandé avec accusé de réception.