Le contrat de travail est un accord entre l’employeur et le salarié qui fixe les droits et les obligations de chacun. Il peut être suspendu temporairement, soit à l’initiative de l’une des parties, soit pour des raisons indépendantes de leur volonté. Mais qu’est-ce qu’une suspension du contrat de travail ? Quelles sont les causes qui peuvent la provoquer ? Quels sont les effets qui en découlent ? Nous allons répondre à ces questions dans cet article, en nous appuyant sur les dispositions du code du travail et sur la jurisprudence.
Qu’est-ce qu’une suspension du contrat de travail ?
Définition de la suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail est une situation dans laquelle le contrat de travail cesse provisoirement de produire ses effets, sans être rompu définitivement. Cela signifie que le salarié n’exécute plus son travail et que l’employeur ne lui verse plus son salaire, mais que le lien contractuel subsiste entre eux. La suspension du contrat de travail peut être totale ou partielle, selon que le salarié cesse totalement ou partiellement son activité. Elle peut également être de durée déterminée ou indéterminée, selon qu’elle est fixée à l’avance ou qu’elle dépend de la survenance d’un événement.
Différence entre suspension et rupture du contrat de travail
La suspension du contrat de travail se distingue de la rupture du contrat de travail, qui est une situation dans laquelle le contrat de travail cesse définitivement de produire ses effets, avec disparition du lien contractuel entre les parties. Cela signifie que le salarié n’exécute plus son travail et que l’employeur ne lui verse plus son salaire, mais que les parties n’ont plus aucune obligation l’une envers l’autre. La rupture du contrat de travail peut être motivée par la volonté de l’une des parties (démission, licenciement, prise d’acte, etc.) ou par un événement extérieur (retraite, décès, etc.).
Différence entre suspension et modification du contrat de travail
La suspension du contrat de travail se distingue également de la modification du contrat de travail, qui est une situation dans laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets, mais avec un changement d’un ou plusieurs éléments du contrat. Cela signifie que le salarié exécute son travail et que l’employeur lui verse son salaire, mais que les conditions de travail sont modifiées. La modification du contrat de travail peut être motivée par des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou liées à la personne du salarié ou de l’employeur. Elle peut être acceptée ou refusée par le salarié, selon qu’elle porte sur un élément essentiel ou non du contrat.
Quelles sont les causes de la suspension du contrat de travail ?
Les causes liées à la personne du salarié
La suspension du contrat de travail peut être causée par des événements qui affectent la personne du salarié, et qui l’empêchent temporairement d’exécuter son travail. Ces événements peuvent être de nature médicale, familiale, sociale ou professionnelle.
La maladie ou l’accident du salarié
La maladie ou l’accident du salarié est une cause de suspension du contrat de travail, si le salarié est dans l’incapacité physique ou mentale de travailler. Le salarié doit alors informer son employeur dans les plus brefs délais, et lui fournir un certificat médical attestant de son état de santé. Le salarié bénéficie alors d’une protection contre le licenciement, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat. Le salarié perçoit également des indemnités journalières de la sécurité sociale, et éventuellement un complément de salaire de la part de l’employeur, selon les dispositions légales ou conventionnelles.
Le congé maternité ou paternité du salarié
Le congé maternité ou paternité du salarié est une cause de suspension du contrat de travail, si le salarié souhaite s’occuper de son enfant à naître ou né. Le salarié doit alors informer son employeur de la date présumée de l’accouchement ou de la naissance, et lui fournir un certificat médical ou un acte de naissance. Le salarié bénéficie alors d’une protection contre le licenciement, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat. Le salarié perçoit également des indemnités journalières de la sécurité sociale, et éventuellement un complément de salaire de la part de l’employeur, selon les dispositions légales ou conventionnelles.
Le congé parental ou sabbatique du salarié
Le congé parental ou sabbatique du salarié est une cause de suspension du contrat de travail, si le salarié souhaite interrompre son activité professionnelle pour élever son enfant ou réaliser un projet personnel. Le salarié doit alors informer son employeur de sa demande de congé, en respectant un délai de prévenance, et en précisant la durée et les modalités du congé. Le salarié bénéficie alors d’une protection contre le licenciement, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat. Le salarié ne perçoit pas de salaire pendant le congé, sauf s’il bénéficie d’une allocation de la part de l’Etat ou d’un organisme paritaire.
La grève du salarié
La grève du salarié est une cause de suspension du contrat de travail, si le salarié cesse volontairement son travail pour revendiquer des améliorations de ses conditions de travail ou de son statut. Le salarié doit alors respecter les règles relatives à l’exercice du droit de grève, notamment le caractère collectif, pacifique et proportionné du mouvement. Le salarié bénéficie alors d’une protection contre le licenciement, sauf en cas de faute lourde ou d’abus du droit de grève. Le salarié ne perçoit pas de salaire pendant la grève, sauf s’il bénéficie d’une indemnité de la part d’un syndicat ou d’un fonds de solidarité.
Les causes liées à la personne de l’employeur
La suspension du contrat de travail peut également être causée par des événements qui affectent la personne de l’employeur, et qui l’empêchent temporairement de fournir du travail au salarié. Ces événements peuvent être de nature économique, technique, juridique ou exceptionnelle.
La fermeture temporaire de l’entreprise
La fermeture temporaire de l’entreprise est une cause de suspension du contrat de travail, si l’employeur doit interrompre son activité pour des raisons indépendantes de sa volonté, comme des travaux, des intempéries, des vacances, etc. L’employeur doit alors informer le salarié de la durée et des motifs de la fermeture, et lui verser son salaire normalement, sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise prévoit le contraire. Le salarié doit alors rester à la disposition de l’employeur, et reprendre son travail à la fin de la fermeture.
La mise en chômage partiel ou technique
La mise en chômage partiel ou technique est une cause de suspension du contrat de travail, si l’employeur doit réduire ou cesser son activité pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou exceptionnelles, comme une baisse de la demande, une panne, une restructuration, une crise sanitaire, etc. L’employeur doit alors consulter les représentants du personnel, et demander l’autorisation de l’administration, en précisant la durée et les motifs du chômage partiel ou technique. L’employeur doit alors verser au salarié une indemnité horaire, qui peut être complétée par une allocation de la part de l’Etat ou d’un organisme paritaire. Le salarié doit alors rester à la disposition de l’employeur, et suivre éventuellement des actions de formation.
La mise en redressement ou liquidation judiciaire
La mise en redressement ou liquidation judiciaire est une cause de suspension du contrat de travail, si l’employeur est en situation de cessation des paiements, c’est-à-dire qu’il ne peut plus faire face à ses dettes avec son actif disponible. L’employeur doit alors déclarer sa situation au tribunal de commerce, qui peut ouvrir une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, selon que l’entreprise est susceptible ou non d’être sauvée. L’employeur doit alors informer le salarié de la procédure engagée, et lui verser son salaire normalement, sauf si l’entreprise est placée sous la tutelle d’un administrateur ou d’un liquidateur judiciaire. Le salarié peut alors bénéficier d’une garantie de paiement de la part de l’Etat ou d’un organisme paritaire.
La force majeure ou le cas fortuit
La force majeure ou le cas fortuit est une cause de suspension du contrat de travail, si l’employeur doit faire face à un événement imprévisible, irrésistible et extérieur, qui rend impossible l’exécution du contrat de travail. Par exemple, la force majeure ou le cas fortuit peut être un incendie, une inondation, une guerre, une épidémie, etc. L’employeur doit alors informer le salarié de la survenance de l’événement, et lui verser son salaire normalement, sauf si l’événement se prolonge au-delà d’un certain délai. Le salarié peut alors bénéficier d’une indemnité de la part de l’Etat ou d’un organisme paritaire.
Quels sont les effets de la suspension du contrat de travail ?
Les effets sur les obligations des parties
La suspension du contrat de travail entraîne la suspension des obligations principales des parties, c’est-à-dire l’obligation d’exécuter le travail pour le salarié, et l’obligation de verser le salaire pour l’employeur. Mais elle n’entraîne pas la suspension des obligations secondaires des parties, c’est-à-dire le maintien des avantages sociaux pour le salarié, et le respect du lien de subordination pour l’employeur.
L’absence d’exécution du travail
La suspension du contrat de travail implique que le salarié n’exécute plus son travail, et qu’il n’est plus tenu de respecter les directives, les consignes ou les horaires de l’employeur. Le salarié est libre de disposer de son temps comme il le souhaite, et de se consacrer à ses activités personnelles, familiales ou professionnelles. Le salarié peut également exercer une autre activité rémunérée pendant la suspension du contrat de travail, à condition que celle-ci ne soit pas concurrente ou incompatible avec son activité principale, et qu’elle ne porte pas atteinte à la loyauté ou à la confidentialité envers son employeur.
L’absence de versement du salaire
La suspension du contrat de travail implique que l’employeur ne verse plus le salaire au salarié, et qu’il n’est plus tenu de respecter les modalités de paiement, de calcul ou de retenue du salaire. L’employeur peut également suspendre le versement des primes, des commissions, des indemnités ou des avantages en nature liés au travail. Le salarié peut alors percevoir des indemnités ou des allocations de la part de la sécurité sociale, de l’Etat ou d’un organisme paritaire, selon la cause de la suspension du contrat de travail.
Le maintien des avantages sociaux
La suspension du contrat de travail n’implique pas la suppression des avantages sociaux dont bénéficie le salarié, et qui sont liés à son statut ou à son ancienneté. Par exemple, le salarié conserve ses droits à la protection sociale, à la retraite, à la formation, à la participation, à l’intéressement, etc. L’employeur doit également maintenir la couverture du salarié en matière de mutuelle, de prévoyance, de tickets restaurant, etc. Le salarié peut également continuer à bénéficier des œuvres sociales du comité d’entreprise, comme les chèques vacances, les chèques culture, les bons cadeaux, etc.
Le respect du lien de subordination
La suspension du contrat de travail n’implique pas la rupture du lien de subordination qui existe entre l’employeur et le salarié, et qui se traduit par le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur. Par exemple, l’employeur peut toujours convoquer le salarié à un entretien, lui demander des explications, lui adresser un avertissement, etc. L’employeur peut également modifier ou rompre le contrat de travail du salarié, en respectant les règles légales et conventionnelles applicables.
Les effets sur la durée du contrat de travail
La suspension du contrat de travail entraîne la suspension de la durée du contrat de travail, c’est-à-dire le délai pendant lequel le contrat de travail produit ses effets. Mais elle n’entraîne pas la suspension de la durée de la relation de travail, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est lié à l’employeur. La suspension du contrat de travail a ainsi des effets sur le délai de préavis, le délai de prescription, la prise en compte de la période de suspension, et la possibilité de rupture du contrat de travail.
La suspension du délai de préavis
La suspension du contrat de travail implique que le délai de préavis, qui est le délai pendant lequel le contrat de travail se poursuit après la notification de la rupture, est également suspendu. Cela signifie que le délai de préavis ne commence à courir qu’à la fin de la suspension du contrat de travail, sauf si la suspension est due à la faute du salarié ou de l’employeur. Le délai de préavis est fixé par la loi, la convention collective ou le contrat de travail, et varie selon le motif et l’auteur de la rupture.
La suspension du délai de prescription
La suspension du contrat de travail implique que le délai de prescription, qui est le délai pendant lequel le salarié ou l’employeur peut agir en justice pour faire valoir ses droits, est également suspendu. Cela signifie que le délai de prescription ne commence à courir qu’à la fin de la suspension du contrat de travail, sauf si la suspension est due à la faute du salarié ou de l’employeur. Le délai de prescription est fixé par la loi, et varie selon la nature et l’objet de l’action.
La prise en compte de la période de suspension
La suspension du contrat de travail implique que la période de suspension, qui est le temps pendant lequel le contrat de travail est suspendu, est prise en compte ou non pour le calcul de certains droits ou avantages du salarié ou de l’employeur. Cela dépend de la cause de la suspension du contrat de travail, et des dispositions légales ou conventionnelles applicables. Par exemple, la période de suspension du contrat de travail est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié, de son droit aux congés payés, de son indemnité de licenciement, etc.
La possibilité de rupture du contrat de travail
La suspension du contrat de travail n’implique pas l’impossibilité de rompre le contrat de travail, qui peut être rompu à tout moment par le salarié ou par l’employeur, pour un motif réel et sérieux. La rupture du contrat de travail doit respecter la procédure et les indemnités légales, en fonction du motif et de l’auteur de la rupture. La rupture du contrat de travail peut également être négociée entre les parties, par le biais d’une rupture conventionnelle, d’une transaction, ou d’un accord collectif.