Le contrat de mission est un contrat de travail à durée déterminée (CDD) qui présente des caractéristiques particulières. Il permet à un employeur de recruter un salarié pour une durée limitée et pour une mission spécifique. Il est souvent utilisé dans les secteurs d’activité où les besoins en main-d’œuvre sont fluctuants ou saisonniers. Quelles sont les règles applicables au contrat de mission ? Quels sont ses avantages et ses inconvénients pour l’employeur et le salarié ? Comment le rédiger et le rompre ? Quels sont les droits et les obligations des parties à la fin du contrat ? Nous allons répondre à ces questions dans cet article, en nous appuyant sur les dispositions du code du travail et sur des exemples concrets.
Le contrat de mission : un contrat de travail particulier
Le contrat de mission est un type de contrat de travail qui permet à un employeur de recruter un salarié pour une durée déterminée et pour une mission spécifique. Il est souvent utilisé dans les secteurs d’activité où les besoins en main-d’œuvre sont fluctuants ou saisonniers. Quelles sont les caractéristiques, les avantages et les inconvénients du contrat de mission ? Comment le rédiger et le rompre ? Quels sont les droits et les obligations des parties à la fin du contrat ? Nous allons répondre à ces questions dans cet article.
Qu’est-ce qu’un contrat de mission ?
Définition du contrat de mission
Le contrat de mission est un contrat de travail à durée déterminée (CDD) qui lie un employeur et un salarié pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, appelée mission. Il se distingue du CDD classique par le fait que la durée du contrat n’est pas fixée à l’avance, mais dépend de la réalisation de la mission. Le contrat de mission est également appelé contrat d’opération ou contrat d’objet.
Différence entre contrat de mission et contrat de travail classique
Le contrat de mission présente plusieurs différences par rapport au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou au CDD classique. Tout d’abord, le contrat de mission ne peut être conclu que pour des motifs précis, tels que le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire de l’activité, la réalisation d’un chantier ou d’un projet, ou encore la mise à disposition de personnel par une entreprise de travail temporaire. Ensuite, le contrat de mission ne peut pas être renouvelé, sauf si la mission n’est pas achevée pour des raisons indépendantes de la volonté des parties. Enfin, le contrat de mission ouvre droit à une indemnité de fin de mission, égale à 10% de la rémunération brute totale versée au salarié.
Quels sont les avantages et les inconvénients du contrat de mission ?
Pour l’employeur
Le contrat de mission présente des avantages pour l’employeur, qui peut ainsi adapter son effectif à ses besoins réels, sans s’engager sur le long terme. Il peut également recruter des salariés qualifiés et expérimentés pour des missions spécifiques, sans avoir à les former ni à les intégrer dans l’entreprise. Le contrat de mission permet aussi à l’employeur de bénéficier d’une certaine souplesse dans la gestion du contrat, puisqu’il peut y mettre fin à tout moment si la mission est terminée ou si un cas de force majeure survient.
Toutefois, le contrat de mission présente aussi des inconvénients pour l’employeur, qui doit respecter des conditions strictes pour y recourir, sous peine de requalification en CDI. Il doit également verser une indemnité de fin de mission au salarié, ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés. Par ailleurs, le contrat de mission peut engendrer un turnover important et une perte de compétences au sein de l’entreprise.
Pour le salarié
Le contrat de mission présente des avantages pour le salarié, qui peut ainsi acquérir de l’expérience professionnelle, diversifier ses compétences et enrichir son CV. Il peut également bénéficier d’une rémunération attractive, souvent supérieure à celle d’un CDI, en raison de la précarité du contrat. Le contrat de mission permet aussi au salarié de bénéficier des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, tels que la protection sociale, le droit à la formation, le droit de grève, etc.
Toutefois, le contrat de mission présente aussi des inconvénients pour le salarié, qui subit une situation d’instabilité et d’incertitude quant à la durée de son contrat et à son avenir professionnel. Il peut également rencontrer des difficultés pour s’intégrer dans l’entreprise et pour s’adapter aux changements de missions. Par ailleurs, le contrat de mission peut entraîner une perte de revenus et de droits sociaux en cas de périodes d’inactivité entre deux missions.
Qui peut bénéficier d’un contrat de mission ?
Les conditions de recours au contrat de mission
Le contrat de mission ne peut être conclu que pour des motifs précis et limités, prévus par le code du travail ou par une convention ou un accord collectif. Il s’agit notamment des cas suivants :
- le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (congé maladie, congé maternité, etc.) ;
- l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- la réalisation d’un chantier, d’un projet ou d’une opération à caractère temporaire ;
- la mise à disposition de personnel par une entreprise de travail temporaire.
Le contrat de mission ne peut pas être utilisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ni pour remplacer un salarié gréviste.
Les secteurs d’activité concernés
Le contrat de mission peut être utilisé dans tous les secteurs d’activité, à l’exception de certains secteurs réglementés, tels que la construction navale, les transports routiers, les spectacles, etc. Dans ces secteurs, le recours au contrat de mission est soumis à des conditions particulières, fixées par des conventions ou des accords collectifs.
Comment rédiger un contrat de mission ?
Quelle est la durée du contrat de mission ?
La durée minimale et maximale
Le contrat de mission doit être établi par écrit et comporter la mention de la durée minimale garantie, qui correspond au temps pendant lequel le salarié est assuré de percevoir sa rémunération, même si la mission est achevée avant. Cette durée minimale ne peut être inférieure à un jour ouvré, sauf dans certains cas prévus par le code du travail ou par une convention ou un accord collectif.
Le contrat de mission doit également comporter la mention de la durée maximale, qui correspond au temps pendant lequel le contrat peut être exécuté, en tenant compte d’un éventuel renouvellement. Cette durée maximale varie selon le motif du recours au contrat de mission, et ne peut pas dépasser :
- 18 mois, en cas de remplacement d’un salarié absent, d’accroissement temporaire de l’activité, de réalisation d’un chantier, d’un projet ou d’une opération à caractère temporaire ;
- 24 mois, en cas de mise à disposition de personnel par une entreprise de travail temporaire ;
- 36 mois, en cas de mission à l’étranger.
Les cas de renouvellement et de rupture anticipée
Le contrat de mission peut être renouvelé une fois, par avenant écrit, si la mission n’est pas achevée pour des raisons indépendantes de la volonté des parties. Le renouvellement ne peut pas avoir pour effet de prolonger la durée maximale du contrat.
Le contrat de mission peut être rompu avant son terme, dans les cas suivants :
- par l’employeur, si la mission est terminée, si un cas de force majeure survient, ou si le salarié commet une faute grave ;
- par le salarié, s’il justifie d’une embauche en CDI, ou s’il commet une faute grave ;
- par accord commun des parties.
En cas de rupture anticipée du contrat de mission, le salarié a droit à une indemnité de rupture, égale aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sauf en cas de faute grave de sa part.
Quelle est la forme et le contenu du contrat de mission ?
Les mentions obligatoires
Le contrat de mission doit comporter les mentions suivantes :
- le nom et l’adresse de l’employeur ;
- le nom et la qualification du salarié ;
- le motif du recours au contrat de mission ;
- la durée minimale et maximale du contrat ;
- la rémunération et les modalités de son versement ;
- le lieu et les horaires de travail ;
- la description de la mission ;
- la convention collective applicable ;
- les modalités de renouvellement et de rupture du contrat ;
- les coordonnées de la caisse de retraite et de la mutuelle auxquelles le salarié est affilié.
- Les clauses facultatives
Le contrat de mission peut également comporter des clauses facultatives, telles que :
- une clause de confidentialité, qui interdit au salarié de divulguer des informations relatives à l’entreprise ou à la mission ;
- une clause de non-concurrence, qui interdit au salarié de travailler pour un concurrent de l’employeur pendant une certaine durée après la fin du contrat ;
- une clause de mobilité, qui permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié en fonction des besoins de la mission ;
- une clause d’exclusivité, qui interdit au salarié de cumuler plusieurs contrats de mission.
Quelles sont les obligations de l’employeur et du salarié ?
Les obligations de l’employeur
L’employeur a les obligations suivantes à l’égard du salarié en contrat de mission :
- lui verser une rémunération au moins égale au salaire minimum conventionnel ou au salaire minimum applicable dans l’entreprise pour un emploi équivalent ;
- lui fournir les équipements et les moyens nécessaires à l’exécution de la mission ;
- lui assurer les mêmes conditions de travail et les mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise ;
- lui délivrer un bulletin de paie et une attestation de travail à la fin du contrat ;
- lui verser une indemnité de fin de mission et une indemnité compensatrice de congés payés.
Les obligations du salarié
Le salarié a les obligations suivantes à l’égard de l’employeur en contrat de mission :
- exécuter la mission avec diligence, loyauté et professionnalisme ;
- respecter les règles de sécurité, d’hygiène et de discipline de l’entreprise ;
- se conformer aux instructions et aux directives de l’employeur ;
- informer l’employeur de toute difficulté ou de tout incident survenant pendant la mission ;
- restituer les équipements et les documents confiés par l’employeur à la fin du contrat.
Que se passe-t-il à la fin du contrat de mission ?
Les droits du salarié
Le versement de la prime de précarité
Le salarié en contrat de mission a droit à une indemnité de fin de mission, appelée aussi prime de précarité, qui vise à compenser la précarité de son emploi. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération brute totale versée au salarié pendant la durée du contrat. Elle est due même si le contrat est rompu avant son terme, sauf en cas de faute grave du salarié, d’embauche en CDI ou de refus d’un CDI proposé par l’employeur.
L’inscription à Pôle emploi
Le salarié en contrat de mission peut s’inscrire à Pôle emploi à la fin de son contrat, s’il remplit les conditions d’ouverture des droits au chômage. Il doit pour cela se munir de son certificat de travail, de son attestation de travail et de ses bulletins de paie. Il peut alors bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), dont le montant et la durée varient selon sa situation personnelle et professionnelle.
Les obligations de l’employeur
La remise du certificat de travail
L’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail à la fin du contrat de mission. Ce document doit mentionner :
- les dates de début et de fin du contrat ;
- la nature et la durée de la mission ;
- le nom et l’adresse de l’employeur ;
- la signature de l’employeur.
Le certificat de travail permet au salarié de justifier de son expérience professionnelle et de ses droits sociaux.
Le paiement des cotisations sociales
L’employeur doit payer les cotisations sociales relatives au contrat de mission, qui comprennent :
- les cotisations patronales, qui sont à la charge de l’employeur et qui servent à financer la protection sociale du salarié (sécurité sociale, retraite, chômage, etc.) ;
- les cotisations salariales, qui sont prélevées sur le salaire du salarié et qui servent également à financer sa protection sociale. L’employeur doit déclarer et verser les cotisations sociales à l’Urssaf, à la caisse de retraite et à la mutuelle auxquelles le salarié est affilié.