Le droit d’alerte est le droit du salarié français, et de ses représentants, à alerter l’employeur d’une situation qu’il juge grave et dangereuse pour sa propre santé, celle des autres salariés ou celle de l’entreprise. Le droit d’alerte est prévu par le Code du travail, qui distingue plusieurs cas de droit d’alerte selon la nature du risque ou du préjudice. Qui peut exercer le droit d’alerte et comment ? Quelles sont les obligations de l’employeur et les protections des lanceurs d’alerte ? Nous faisons le point sur la réglementation.
Quels sont les cas de droit d’alerte ?
Le Code du travail prévoit plusieurs cas de droit d’alerte, qui correspondent à des situations où le salarié ou son représentant estime qu’il existe un risque ou un préjudice grave pour la santé, la sécurité, l’environnement, les droits ou les intérêts des personnes. Ces cas sont les suivants :
- le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, qui permet au salarié ou à son représentant de signaler à l’employeur tout agissement constitutif de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, ou de toute autre atteinte aux droits et à la dignité des personnes dans le cadre du travail ;
- le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, qui permet au salarié ou à son représentant de signaler à l’employeur toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou celles de ses collègues ;
- le droit d’alerte en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement, qui permet au salarié ou à son représentant de signaler à l’employeur toute situation de travail susceptible de causer un dommage irréversible à l’environnement ou à la santé des populations ;
- le droit d’alerte économique, qui permet au représentant du personnel au comité social et économique (CSE) de signaler à l’employeur toute situation économique ou financière préoccupante de l’entreprise, qui pourrait compromettre sa pérennité ou sa compétitivité ;
- le droit d’alerte sociale, qui permet au représentant du personnel au CSE de signaler à l’employeur toute situation sociale difficile de l’entreprise, qui pourrait entraîner des licenciements, des restructurations, des délocalisations ou des modifications des conditions de travail.
Qui peut exercer le droit d’alerte et comment ?
Le droit d’alerte peut être exercé par le salarié lui-même ou par son représentant, selon le cas de droit d’alerte concerné.
Le salarié
Le salarié peut exercer le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, en cas de danger grave et imminent, ou en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement. Il doit alors alerter son employeur, son supérieur hiérarchique, le service des ressources humaines, le service de santé au travail, ou toute autre personne susceptible d’intervenir pour faire cesser la situation. Le salarié peut également alerter le représentant du personnel au CSE, qui transmettra l’alerte à l’employeur. Le salarié peut exercer le droit d’alerte de manière orale ou écrite, et doit apporter des éléments de preuve ou des témoignages à l’appui de son alerte.
Le représentant du personnel au CSE
Le représentant du personnel au CSE peut exercer le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, en cas de danger grave et imminent, en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement, en cas d’alerte économique ou en cas d’alerte sociale. Il doit alors alerter l’employeur, par écrit ou lors d’une réunion du CSE, et lui demander des explications sur la situation. Le représentant du personnel au CSE peut également alerter les autorités compétentes, telles que l’inspection du travail, la justice, les services de police ou de gendarmerie, les services de santé ou d’environnement, etc.
Quelles sont les obligations de l’employeur et les protections des lanceurs d’alerte ?
L’employeur a l’obligation de prendre en compte le droit d’alerte exercé par le salarié ou son représentant, et de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir, faire cesser et sanctionner la situation à l’origine de l’alerte. L’employeur doit également informer le salarié ou son représentant des suites données à son alerte, et lui communiquer les résultats de ses investigations ou de ses actions correctives. L’employeur ne peut pas ignorer, dissimuler, entraver ou rejeter le droit d’alerte, sous peine de sanctions pénales, civiles ou administratives.
Le salarié ou son représentant qui exerce le droit d’alerte bénéficie d’une protection contre le licenciement, la sanction, la discrimination, le harcèlement ou toute autre mesure défavorable. Le salarié ou son représentant qui subit un préjudice du fait de l’exercice du droit d’alerte peut saisir le conseil de prud’hommes, le juge pénal, le juge administratif ou le Défenseur des droits pour faire valoir ses droits et obtenir réparation.