Le paiement de la rémunération du salarié est un élément essentiel du contrat de travail. Il s’agit de la contrepartie de la prestation de travail fournie par le salarié à l’employeur. Le paiement de la rémunération du salarié est soumis à des règles précises, qui visent à garantir les droits du salarié et à prévenir les litiges.
Quelles sont ces règles ? Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de paiement de la rémunération du salarié ? Quels sont les recours du salarié en cas de retard ou de non-paiement de la rémunération ?
Les modalités de paiement de la rémunération du salarié
Le paiement de la rémunération du salarié doit respecter certaines modalités, qui concernent la périodicité et le mode de paiement.
La périodicité du paiement
La périodicité du paiement correspond à la fréquence à laquelle le salarié reçoit sa rémunération. En principe, le salaire doit être versé au moins une fois par mois, selon le principe de la mensualisation.
Le principe de la mensualisation
Le principe de la mensualisation consiste à garantir au salarié une rémunération mensuelle constante, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois. Ce principe s’applique à tous les salariés, sauf exceptions. Il implique que le salaire ne peut pas être réduit en cas d’absence du salarié pour maladie, accident du travail, congés payés, jours fériés, etc. Le salaire peut toutefois être modulé en fonction du temps de travail effectif du salarié, par exemple en cas de réduction du temps de travail, d’heures supplémentaires, de primes, etc.
Les exceptions à la mensualisation
Il existe des exceptions au principe de la mensualisation, qui permettent à l’employeur de verser le salaire à une fréquence différente de la mensualité. Ces exceptions concernent notamment :
- les salariés dont la rémunération est calculée en fonction du rendement ou du chiffre d’affaires, tels que les VRP, les commerciaux, les journalistes, etc. ;
- les salariés dont la durée du travail est déterminée par la durée de la tâche à accomplir, tels que les saisonniers, les intermittents du spectacle, les travailleurs à domicile, etc. ;
- les salariés qui sont payés à la journée, à la semaine ou à la quinzaine, tels que les employés de maison, les ouvriers du bâtiment, les travailleurs agricoles, etc.
Dans ces cas, le salaire doit être versé au moins deux fois par mois, avec un intervalle maximum de seize jours entre deux versements.
Le mode de paiement
Le mode de paiement correspond au moyen utilisé par l’employeur pour verser le salaire au salarié. Il peut s’agir du virement, du chèque ou des espèces. L’employeur peut également verser un acompte sur salaire au salarié.
Le virement, le chèque ou les espèces
Le virement bancaire est le mode de paiement le plus courant, car il offre une traçabilité et une sécurité pour les deux parties. L’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour utiliser ce mode de paiement. Le salaire doit être versé sur le compte bancaire indiqué par le salarié.
Le chèque est un autre mode de paiement possible, mais il est moins utilisé, car il présente des risques de perte, de vol ou d’impayé. L’employeur doit remettre le chèque au salarié en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception. Le salaire est considéré comme payé à la date de remise du chèque au salarié.
Les espèces sont un mode de paiement exceptionnel, qui ne peut être utilisé que pour les salaires inférieurs à 1 500 euros. L’employeur doit remettre les espèces au salarié en main propre et lui faire signer un reçu. Le salaire est considéré comme payé à la date de remise des espèces au salarié.
L’acompte sur salaire
L’acompte sur salaire est une avance partielle sur le salaire du mois en cours. Il s’agit d’un droit du salarié, qui peut en faire la demande à tout moment. L’employeur ne peut pas refuser de verser un acompte sur salaire, sauf si le montant demandé est supérieur au salaire déjà acquis par le salarié. L’acompte sur salaire doit être versé au plus tard le 15 du mois, par le même mode de paiement que le salaire. Il sera déduit du salaire à la fin du mois.
Les obligations de l’employeur en matière de paiement de la rémunération du salarié
Le paiement de la rémunération du salarié implique des obligations pour l’employeur, qui concernent le respect du salaire minimum et des conventions collectives, ainsi que la délivrance du bulletin de paie.
Le respect du salaire minimum et des conventions collectives
L’employeur doit respecter le salaire minimum légal et le salaire minimum conventionnel, qui sont les seuils minimaux de rémunération du salarié.
Le salaire minimum légal (SMIC)
Le salaire minimum légal est le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), qui est fixé par décret chaque année au 1er janvier. Il s’agit du salaire horaire minimum garanti à tous les salariés, quel que soit leur secteur d’activité, leur âge ou leur qualification. Le SMIC est revalorisé en fonction de l’évolution de l’inflation et du pouvoir d’achat. Au 1er janvier 2023, le SMIC est de 10,69 euros brut par heure, soit 1 624,19 euros brut par mois pour un temps plein de 35 heures hebdomadaires.
Le salaire minimum conventionnel
Le salaire minimum conventionnel est le salaire minimum fixé par la convention collective applicable au salarié, en fonction de sa catégorie professionnelle, de son niveau ou de son coefficient. Il s’agit du salaire de base minimum garanti au salarié, auquel peuvent s’ajouter des primes, des indemnités ou des avantages en nature. Le salaire minimum conventionnel peut être supérieur au SMIC, mais jamais inférieur. L’employeur doit respecter le salaire minimum conventionnel, même s’il n’est pas signataire de la convention collective.
La délivrance du bulletin de paie
Le bulletin de paie est un document qui récapitule les éléments de la rémunération du salarié, ainsi que les cotisations sociales et les impôts prélevés à la source. Il s’agit d’un document obligatoire, que l’employeur doit remettre au salarié chaque mois, en même temps que le paiement du salaire.
Le contenu du bulletin de paie
Le bulletin de paie doit comporter des mentions obligatoires, qui sont les suivantes :
- l’identité et les coordonnées de l’employeur et du salarié ;
- l’intitulé de la convention collective applicable au salarié ;
- la date de paiement du salaire ;
- la période et le nombre d’heures de travail effectuées par le salarié ;
- le salaire de base, le taux horaire et le nombre d’heures rémunérées ;
- les éléments de rémunération accessoires, tels que les primes, les indemnités, les avantages en nature, etc. ;
- les cotisations sociales et les impôts prélevés à la source, avec le montant et le taux de chaque prélèvement ;
- le salaire net à payer, qui correspond au salaire brut moins les prélèvements ;
- le montant et la date de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, si elle est versée au salarié ;
- le montant et la date de versement de la participation et de l’intéressement, si le salarié en bénéficie ;
- le nombre de jours de congés payés acquis et pris par le salarié ;
- le solde du compte épargne-temps du salarié, s’il en dispose ;
- le montant de la réduction générale des cotisations patronales, si elle est applicable ;
- le montant du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE), si l’employeur en bénéficie.
Le bulletin de paie doit être clair, simple et compréhensible. Il doit respecter un modèle unique, qui comporte six rubriques :
- les informations relatives à l’employeur et au salarié ;
- les informations relatives au contrat de travail ;
- les informations relatives à la rémunération brute du salarié ;
- les informations relatives aux cotisations et contributions sociales ;
- les informations relatives au net à payer ;
- les informations relatives aux autres versements et retenues.
La conservation du bulletin de paie
Le bulletin de paie est un document important, qui sert de preuve du paiement du salaire et qui peut être utile pour faire valoir ses droits. Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée. L’employeur doit également conserver les bulletins de paie pendant au moins cinq ans, à compter de la date de paiement du salaire.
Les recours du salarié en cas de retard ou de non-paiement de la rémunération
Le retard ou le non-paiement de la rémunération du salarié constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations contractuelles. Le salarié dispose de plusieurs recours, qui peuvent être amiables ou judiciaires.
Le recours amiable
Le recours amiable consiste à tenter de résoudre le litige à l’amiable, sans passer par la voie judiciaire. Il peut s’agir de la mise en demeure de l’employeur ou de la saisine du médiateur des entreprises ou du médiateur de la consommation.
La mise en demeure de l’employeur
La mise en demeure de l’employeur est une lettre recommandée avec accusé de réception, par laquelle le salarié demande à l’employeur de lui verser le salaire dû dans un délai imparti. La mise en demeure doit préciser le montant et la période du salaire réclamé, ainsi que les références du contrat de travail et du bulletin de paie. La mise en demeure doit également indiquer les conséquences en cas de non-paiement du salaire, telles que la saisine du conseil de prud’hommes ou la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. La mise en demeure constitue un préalable obligatoire avant tout recours judiciaire.
La saisine du médiateur des entreprises ou du médiateur de la consommation
La saisine du médiateur des entreprises ou du médiateur de la consommation est une démarche facultative, qui vise à solliciter l’intervention d’un tiers impartial et indépendant, qui va tenter de trouver une solution amiable entre le salarié et l’employeur. Le médiateur des entreprises est compétent pour les litiges relatifs au contrat de travail, tandis que le médiateur de la consommation est compétent pour les litiges relatifs aux produits ou services achetés par le salarié. La saisine du médiateur doit être faite par écrit, en précisant les motifs du litige, les pièces justificatives et les coordonnées des parties. La saisine du médiateur suspend les délais de prescription pour agir en justice.
Le recours judiciaire
Le recours judiciaire consiste à saisir le conseil de prud’hommes, qui est le tribunal compétent pour les litiges relatifs au contrat de travail. Le salarié peut également demander des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur.
La saisine du conseil de prud’hommes
La saisine du conseil de prud’hommes est la voie judiciaire la plus courante pour obtenir le paiement du salaire dû. Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes du lieu où il a été embauché ou du lieu où il travaille. Le salarié doit respecter un délai de prescription, qui est de trois ans à compter du jour où le salaire aurait dû être payé. La saisine du conseil de prud’hommes se fait par une requête écrite, qui expose les motifs de la demande, les pièces justificatives et les coordonnées des parties. Le salarié peut se faire assister par un avocat, un syndicat ou un défenseur syndical. Le conseil de prud’hommes va tenter de concilier les parties, puis, en cas d’échec, il va juger le litige. Le conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur à payer le salaire dû, avec des intérêts de retard et des dommages et intérêts. Le conseil de prud’hommes peut également prononcer la résiliation ou la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Les sanctions pénales de l’employeur
Les sanctions pénales de l’employeur sont des peines prévues par le code pénal, qui visent à sanctionner l’employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de paiement du salaire. L’employeur peut être poursuivi pour les infractions suivantes :
- le travail dissimulé, qui consiste à ne pas déclarer le salarié ou à ne pas lui remettre de bulletin de paie. Le travail dissimulé est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende ;
- le recel de travail dissimulé, qui consiste à bénéficier sciemment du travail dissimulé d’un salarié. Le recel de travail dissimulé est puni des mêmes peines que le travail dissimulé ;
- le non-paiement du salaire, qui consiste à ne pas verser le salaire au salarié ou à le verser en dessous du SMIC ou du salaire minimum conventionnel. Le non-paiement du salaire est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ;
- le retard dans le paiement du salaire, qui consiste à verser le salaire au salarié avec un retard supérieur à quinze jours. Le retard dans le paiement du salaire est puni d’une amende de 1 500 euros par salarié concerné.