Licenciement pour motif personnel : les 4 points à savoir

Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, fondée sur des éléments liés à la personne du salarié. Il peut s’agir d’une faute, d’une inaptitude, d’une insuffisance professionnelle ou d’un motif disciplinaire. Le licenciement pour motif personnel se distingue du licenciement pour motif économique, qui repose sur des raisons extérieures au salarié, comme des difficultés financières, une réorganisation ou une cessation d’activité de l’entreprise. Le licenciement pour motif personnel obéit à une procédure légale strictement encadrée, qui garantit les droits du salarié licencié. Dans cet article, nous allons vous expliquer les causes d’un licenciement pour motif personnel, les droits du salarié licencié, les indemnités dues, les moyens de contester un licenciement et les recours possibles.

Les causes d’un licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, fondée sur des éléments liés à la personne du salarié. Il existe quatre types de licenciement pour motif personnel, selon la nature et la gravité du motif invoqué par l’employeur :

Le licenciement pour faute

Le licenciement pour faute est le licenciement le plus fréquent. Il repose sur un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ou à la discipline de l’entreprise. Il peut s’agir, par exemple, d’un retard, d’une absence injustifiée, d’une insubordination, d’une négligence, d’un vol, d’une violence, etc. La faute peut être simple, grave ou lourde, selon le degré de préjudice causé à l’employeur et l’intention du salarié. La faute simple permet à l’employeur de licencier le salarié, mais ne le prive pas de ses droits à l’indemnité de licenciement, au préavis et aux allocations chômage. La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis. Le salarié perd alors son droit à l’indemnité de licenciement et au préavis, mais conserve son droit aux allocations chômage. La faute lourde suppose une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Le salarié perd alors tous ses droits, y compris les allocations chômage.

Le licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude est le licenciement fondé sur l’impossibilité pour le salarié d’exercer son emploi en raison d’un problème de santé ou d’un handicap. L’inaptitude peut être d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non professionnelle (accident ou maladie hors du travail). L’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail, qui délivre un avis d’inaptitude après deux examens médicaux espacés de quinze jours. L’employeur doit alors chercher à reclasser le salarié dans un autre poste compatible avec ses capacités, en tenant compte des préconisations du médecin du travail et des souhaits du salarié. Si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est le licenciement fondé sur l’incapacité du salarié à remplir les tâches qui lui sont confiées, en raison d’un manque de compétences, de connaissances, d’expérience ou de performance. Il ne s’agit pas d’une faute, mais d’une appréciation de l’employeur sur la qualité du travail du salarié. L’insuffisance professionnelle doit être réelle et sérieuse, et non fondée sur des critères subjectifs ou discriminatoires. L’employeur doit également respecter le principe du contradictoire, c’est-à-dire informer le salarié de ses griefs, lui donner la possibilité de s’expliquer et de se défendre, et lui proposer des solutions pour remédier à ses lacunes (formation, accompagnement, changement de poste, etc.).

Le licenciement pour motif disciplinaire

Le licenciement pour motif disciplinaire est le licenciement fondé sur une violation par le salarié des règles de l’entreprise, qui ne constitue pas une faute, mais qui justifie une sanction. Il peut s’agir, par exemple, d’un non-respect du règlement intérieur, d’une tenue vestimentaire inappropriée, d’une utilisation abusive des outils informatiques, etc. Le motif disciplinaire doit être proportionné à la gravité de la faute, et respecter le principe de la double sanction, c’est-à-dire qu’un même fait ne peut pas être sanctionné deux fois. Le licenciement pour motif disciplinaire doit intervenir dans un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits par l’employeur.

Les droits du salarié licencié pour motif personnel

Le salarié licencié pour motif personnel bénéficie de plusieurs droits, qui visent à garantir le respect de la procédure légale, à lui notifier les motifs de son licenciement, à lui permettre de se défendre et à lui assurer une indemnisation.

Le respect de la procédure légale

La procédure légale de licenciement pour motif personnel comprend les étapes suivantes :

• La convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. La lettre doit indiquer l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de celui-ci, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel ou par un conseiller extérieur.
• L’entretien préalable au licenciement, qui doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables après la réception de la convocation. L’employeur expose au salarié les motifs de son licenciement et recueille ses explications. Le salarié peut se faire assister par la personne de son choix. L’entretien ne peut pas durer plus d’une heure.
• La notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, qui doit intervenir au plus tôt le lendemain de l’entretien préalable. La lettre doit mentionner les motifs du licenciement de manière précise et vérifiable, ainsi que la date de prise d’effet du licenciement, qui correspond au terme du délai de préavis.

La notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception

La notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception est une étape essentielle de la procédure de licenciement pour motif personnel. Elle permet au salarié de connaître les raisons de son licenciement et de les contester si elles sont erronées, insuffisantes ou non fondées. La lettre de licenciement doit comporter les éléments suivants :

• La mention du motif personnel du licenciement, qui doit être réel et sérieux, c’est-à-dire fondé sur des faits objectifs, vérifiables et imputables au salarié. Le motif doit être exposé de manière précise et détaillée, en indiquant les dates, les lieux, les circonstances et les conséquences des faits reprochés au salarié. Le motif ne peut pas être modifié ultérieurement par l’employeur, sauf si le salarié en est d’accord.
• La mention de la date de prise d’effet du licenciement, qui correspond au terme du délai de préavis, sauf en cas de dispense ou de faute grave ou lourde. Le délai de préavis varie selon l’ancienneté du salarié et la convention collective applicable. Il est généralement de deux semaines pour les salariés ayant moins de six mois d’ancienneté, d’un mois pour les salariés ayant entre six mois et deux ans d’ancienneté, et de deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté. Pendant le préavis, le salarié continue à percevoir son salaire et à bénéficier de ses droits. Il peut également s’absenter pour rechercher un nouvel emploi, dans la limite de deux heures par jour.

La motivation du licenciement par des faits précis et vérifiables

La motivation du licenciement par des faits précis et vérifiables est une obligation légale pour l’employeur, qui doit justifier son licenciement par des éléments concrets et tangibles, susceptibles d’être contrôlés par le juge en cas de contestation. La motivation du licenciement doit respecter les principes suivants :

• La motivation doit être cohérente avec le motif invoqué. Par exemple, si l’employeur licencie le salarié pour faute, il doit démontrer que le salarié a commis un manquement à ses obligations contractuelles ou à la discipline de l’entreprise, et non pas qu’il a eu un comportement inadapté ou qu’il a eu des résultats insatisfaisants.

• La motivation doit être proportionnée à la gravité du motif. Par exemple, si l’employeur licencie le salarié pour faute grave, il doit prouver que le salarié a rendu impossible son maintien dans l’entreprise, et non pas qu’il a commis une simple erreur ou un simple retard.
• La motivation doit être exclusive de toute discrimination ou de tout harcèlement. Par exemple, l’employeur ne peut pas licencier le salarié en raison de son sexe, de son âge, de son origine, de sa religion, de son orientation sexuelle, de son état de santé, de son handicap, de ses opinions politiques, de son appartenance syndicale, etc.

L’entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable au licenciement est une étape obligatoire de la procédure de licenciement pour motif personnel. Il permet à l’employeur d’exposer au salarié les motifs de son licenciement et de recueillir ses explications. Il permet également au salarié de se défendre et de faire valoir ses arguments. L’entretien préalable au licenciement doit respecter les règles suivantes :

• L’entretien doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables après la réception de la convocation par le salarié. Le délai peut être réduit si le salarié en fait la demande.
• L’entretien doit se dérouler dans les locaux de l’entreprise, sauf si le salarié travaille à domicile ou en dehors de l’entreprise. Dans ce cas, l’entretien peut avoir lieu dans un lieu neutre et facilement accessible.
• L’entretien doit être mené par l’employeur ou son représentant, qui doit avoir le pouvoir de licencier le salarié. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou par un conseiller extérieur, choisi sur une liste établie par l’autorité administrative. L’employeur peut également se faire assister, mais uniquement par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.
• L’entretien ne peut pas durer plus d’une heure, sauf si les deux parties en conviennent autrement. L’entretien doit se dérouler dans le respect mutuel et la courtoisie. L’employeur expose les motifs du licenciement et écoute les explications du salarié. Le salarié peut poser des questions, demander des précisions, contester les faits, présenter des preuves, proposer des solutions, etc. L’employeur n’est pas tenu de répondre immédiatement aux arguments du salarié, mais il doit les prendre en considération avant de prendre sa décision finale.

Le délai de préavis

Le délai de préavis est la période qui s’écoule entre la notification du licenciement et la rupture effective du contrat de travail. Pendant le préavis, le salarié continue à travailler normalement et à percevoir son salaire et ses avantages. Il bénéficie également de ses droits, comme les congés payés, la protection sociale, la participation aux bénéfices, etc. Le délai de préavis varie selon l’ancienneté du salarié et la convention collective applicable. Il est généralement de deux semaines pour les salariés ayant moins de six mois d’ancienneté, d’un mois pour les salariés ayant entre six mois et deux ans d’ancienneté, et de deux mois pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté. Le délai de préavis peut être réduit ou supprimé dans les cas suivants :

• L’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, à condition de lui verser une indemnité compensatrice égale au montant du salaire et des avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé. Le salarié peut également demander à être dispensé de préavis, mais l’employeur n’est pas obligé d’accepter. Dans ce cas, le salarié ne perçoit pas d’indemnité compensatrice.
• Le salarié est licencié pour faute grave ou lourde, qui rend impossible son maintien dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas de préavis ni d’indemnité compensatrice. Il quitte l’entreprise immédiatement après la notification du licenciement.
• Le salarié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis. Dans ce cas, il peut quitter l’entreprise sans attendre le terme du préavis, à condition d’en informer l’employeur par écrit et de respecter un délai de prévenance. Le délai de prévenance est de 48 heures pour les salariés ayant moins de six mois d’ancienneté, et de deux semaines pour les salariés ayant plus de six mois d’ancienneté. Le salarié perçoit une indemnité compensatrice proportionnelle à la durée du préavis restant à courir.

Pendant le préavis, le salarié a le droit de s’absenter pour rechercher un nouvel emploi, dans la limite de deux heures par jour. Ces heures d’absence sont rémunérées comme du temps de travail effectif. Le salarié peut choisir les heures d’absence, à condition de ne pas perturber le fonctionnement de l’entreprise. Il doit également informer l’employeur de ses absences et justifier de ses démarches de recherche d’emploi.

Le solde de tout compte

Le solde de tout compte est le document qui récapitule les sommes versées au salarié à la fin de son contrat de travail. Il comprend notamment :

• Le salaire du mois en cours, proratisé en fonction du nombre de jours travaillés
• L’indemnité compensatrice de préavis, si le salarié a été dispensé d’effectuer son préavis ou s’il l’a effectué partiellement
• L’indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux jours de congés acquis mais non pris par le salarié
• L’indemnité de licenciement, si le salarié y a droit
• L’indemnité de rupture conventionnelle, si le salarié et l’employeur ont conclu une rupture conventionnelle
• L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, si le salarié a obtenu gain de cause devant le juge
• Les primes, les gratifications, les avantages en nature, etc., si le salarié y a droit

Le solde de tout compte doit être établi par l’employeur et remis au salarié au plus tard le dernier jour du contrat de travail. Le salarié doit signer le solde de tout compte et en conserver un exemplaire. La signature du solde de tout compte vaut reçu pour solde de tout compte, c’est-à-dire qu’elle atteste que le salarié a bien reçu les sommes qui lui sont dues. Toutefois, le salarié peut contester le solde de tout compte dans un délai de six mois à compter de sa signature, s’il estime qu’il n’a pas perçu la totalité de ses droits ou qu’il a subi une erreur de calcul.

Le certificat de travail

Le certificat de travail est le document qui atteste de la durée et de la nature du contrat de travail du salarié. Il doit comporter les éléments suivants :

• L’identité et la raison sociale de l’employeur
• L’identité et la qualification du salarié
• La date d’entrée et la date de sortie du salarié
• La nature du contrat de travail (à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps plein, à temps partiel, etc.)
• La mention de la portabilité des droits à la complémentaire santé et à la prévoyance, si le salarié en bénéficie

Le certificat de travail doit être établi par l’employeur et remis au salarié au plus tard le dernier jour du contrat de travail. Le salarié doit conserver le certificat de travail, qui lui sera demandé par son futur employeur ou par les organismes sociaux.

L’attestation Pôle emploi

L’attestation Pôle emploi est le document qui permet au salarié de s’inscrire comme demandeur d’emploi et de bénéficier des allocations chômage. Elle doit comporter les éléments suivants :

• L’identité et la raison sociale de l’employeur

• La date d’entrée et la date de sortie du salarié
• Le motif de la rupture du contrat de travail (licenciement pour motif personnel, pour faute, pour inaptitude, etc.)
• Le montant des salaires bruts des douze derniers mois
• Le montant des indemnités versées au salarié (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, etc.)

L’attestation Pôle emploi doit être établie par l’employeur et remise au salarié au plus tard le dernier jour du contrat de travail. Le salarié doit transmettre l’attestation Pôle emploi à l’agence Pôle emploi dont il dépend, afin de faire valoir ses droits aux allocations chômage.

Les indemnités dues au salarié licencié pour motif personnel

Le salarié licencié pour motif personnel peut prétendre à plusieurs indemnités, qui visent à compenser la perte de son emploi et à lui assurer un revenu de remplacement. Le montant et les conditions d’attribution des indemnités varient selon le type et le motif du licenciement, l’ancienneté du salarié et la convention collective applicable. Les principales indemnités sont les suivantes :

L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est l’indemnité versée par l’employeur au salarié en cas de licenciement pour motif personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde. Elle vise à réparer le préjudice causé par la rupture du contrat de travail. Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence. Le salaire de référence est égal à la moyenne des douze derniers mois de salaire ou à la moyenne des trois derniers mois de salaire, selon le montant le plus avantageux pour le salarié. Le montant de l’indemnité de licenciement est égal à :

• Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans
• Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de dix ans

Le montant de l’indemnité de licenciement ne peut pas être inférieur à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, avec un minimum de deux mois de salaire. Le montant de l’indemnité de licenciement peut être supérieur si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit.

L’indemnité compensatrice de préavis

L’indemnité compensatrice de préavis est l’indemnité versée par l’employeur au salarié en cas de dispense d’effectuer son préavis ou d’exécution partielle de celui-ci. Elle vise à compenser la perte de salaire liée à la réduction du délai de préavis. Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis est égal au montant du salaire et des avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. Le salarié licencié pour faute grave ou lourde ne bénéficie pas de l’indemnité compensatrice de préavis.

L’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés est l’indemnité versée par l’employeur au salarié en cas de licenciement pour motif personnel, quelle que soit la cause du licenciement. Elle vise à compenser les jours de congés acquis mais non pris par le salarié au moment de la rupture du contrat de travail. Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés est égal au dixième du total des rémunérations brutes perçues par le salarié pendant la période de référence, qui correspond à l’année en cours ou à la période du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, selon le système de décompte des congés adopté par l’entreprise.

L’indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité de rupture conventionnelle est l’indemnité versée par l’employeur au salarié en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, c’est-à-dire d’une rupture d’un commun accord entre les deux parties. Elle vise à inciter le salarié à accepter la rupture conventionnelle et à renoncer à contester son licenciement. Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est librement fixé par les parties, mais il ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le salarié qui bénéficie d’une indemnité de rupture conventionnelle conserve son droit aux allocations chômage.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est l’indemnité versée par l’employeur au salarié en cas de licenciement pour motif personnel jugé abusif, injustifié ou discriminatoire par le juge. Elle vise à réparer le préjudice moral et matériel subi par le salarié du fait de son licenciement. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé par le juge, en fonction de l’ancienneté du salarié, de son âge, de sa situation familiale, de ses difficultés de réinsertion professionnelle, de la gravité du comportement de l’employeur, etc. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut pas être inférieur aux montants suivants :

• Si l’entreprise a plus de 11 salariés :

• Si l’entreprise a moins de 11 salariés :

Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peut être majoré si le salarié a subi une discrimination ou un harcèlement, ou si l’employeur a commis une faute inexcusable.

Comment contester un licenciement pour motif personnel ?

Le salarié qui estime que son licenciement pour motif personnel est injustifié, abusif ou discriminatoire peut le contester devant le conseil de prud’hommes, qui est la juridiction compétente pour trancher les litiges relatifs au contrat de travail. Le salarié peut contester son licenciement pour motif personnel en invoquant les motifs suivants :

Les motifs de contestation possibles

Le salarié peut contester son licenciement pour motif personnel en invoquant l’un ou plusieurs des motifs suivants :

• Le non-respect de la procédure légale de licenciement, qui comprend la convocation à l’entretien préalable, la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, la motivation du licenciement par des faits précis et vérifiables, etc.
• L’absence ou l’insuffisance de motif réel et sérieux, qui suppose que le licenciement repose sur des faits objectifs, vérifiables et imputables au salarié, et qu’il soit proportionné à la gravité du motif invoqué par l’employeur.
• La discrimination ou le harcèlement, qui implique que le licenciement soit fondé sur un critère prohibé par la loi, comme le sexe, l’âge, l’origine, la religion, l’orientation sexuelle, l’état de santé, le handicap, les opinions politiques, l’appartenance syndicale, etc., ou sur des agissements répétés de l’employeur visant à dégrader les conditions de travail du salarié, à porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou à sa santé, ou à compromettre son avenir professionnel.
• La faute inexcusable de l’employeur, qui résulte d’un manquement délibéré de l’employeur à son obligation de sécurité, qui expose le salarié à un risque grave pour sa vie ou sa santé, et dont l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience.

Les recours amiables

Avant de saisir le conseil de prud’hommes, le salarié peut tenter de résoudre son litige avec son employeur par des recours amiables, qui sont plus rapides, moins coûteux et moins conflictuels que les recours judiciaires. Les recours amiables sont les suivants :

• La négociation directe avec l’employeur, qui consiste à discuter avec l’employeur des motifs et des conséquences du licenciement, et à essayer de trouver un accord satisfaisant pour les deux parties. La négociation directe peut aboutir à une transaction, qui est un contrat par lequel le salarié renonce à contester son licenciement en échange d’une indemnité supérieure à celle prévue par la loi ou la convention collective, ou à une rupture conventionnelle, qui est une rupture d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, qui ouvre droit aux allocations chômage pour le salarié et qui doit être homologuée par l’autorité administrative.
• La médiation, qui consiste à faire appel à un tiers neutre, impartial et indépendant, appelé médiateur, qui va aider le salarié et l’employeur à dialoguer, à comprendre leurs intérêts respectifs et à trouver une solution mutuellement acceptable. La médiation peut être proposée par le salarié, l’employeur ou le conseil de prud’hommes. Elle est facultative et confidentielle. Elle peut aboutir à un protocole d’accord, qui met fin au litige et qui doit être homologué par le juge.
• La conciliation, qui consiste à faire appel au bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, qui est composé de deux juges, l’un représentant les salariés et l’autre représentant les employeurs, qui vont tenter de rapprocher les points de vue du salarié et de l’employeur et de les amener à un accord. La conciliation est obligatoire avant toute saisine du conseil de prud’hommes. Elle est publique, sauf si les parties demandent le huis clos. Elle peut aboutir à un procès-verbal de conciliation, qui met fin au litige et qui a force exécutoire.

Les recours judiciaires

Si les recours amiables échouent ou si le salarié préfère saisir directement le conseil de prud’hommes, il peut engager un recours judiciaire, qui consiste à demander au juge de trancher le litige entre le salarié et l’employeur. Le recours judiciaire comprend les étapes suivantes :

• La saisine du conseil de prud’hommes, qui doit être faite par le salarié dans un délai de douze mois à compter de la notification du licenciement. La saisine peut se faire par lettre recommandée avec accusé de réception, par dépôt au greffe du conseil de prud’hommes ou par voie électronique. La saisine doit indiquer l’identité des parties, l’objet de la demande, les motifs de la contestation et les pièces justificatives.
• L’audience de conciliation et d’orientation, qui a lieu devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, qui va tenter une dernière fois de concilier les parties, et qui va, à défaut, orienter l’affaire vers la formation compétente pour la juger. Le bureau de conciliation et d’orientation peut également statuer sur les demandes de mesures provisoires, comme le paiement des salaires ou des indemnités, ou la réintégration du salarié.
• L’audience de jugement, qui a lieu devant la formation de jugement du conseil de prud’hommes, qui est composée de quatre juges, deux représentant les salariés et deux représentant les employeurs, qui vont examiner les arguments et les preuves des parties, et qui vont rendre leur décision, appelée jugement. Le jugement peut prononcer la nullité du licenciement, si celui-ci est entaché d’une discrimination ou d’un harcèlement, et ordonner la réintégration du salarié dans son emploi ou, à défaut, le versement d’une indemnité spécifique. Le jugement peut également reconnaître le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, et ordonner le versement d’une indemnité pour licenciement abusif. Le jugement peut enfin rejeter la demande du salarié, si le licenciement est jugé fondé et régulier.
• L’appel, qui est le recours qui permet au salarié ou à l’employeur de contester le jugement rendu par le conseil de prud’hommes, et de demander à la cour d’appel de réexaminer l’affaire. L’appel doit être formé dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement. L’appel suspend l’exécution du jugement, sauf si celui-ci a été rendu en référé ou s’il a été assorti de l’exécution provisoire. La cour d’appel peut confirmer, infirmer ou réformer le jugement du conseil de prud’hommes.
• Si le litige persiste, il est possible de se pourvoir en cassation devant la Cour de cassation, qui vérifie la conformité du jugement à la loi.