Résiliation judiciaire du contrat de travail : comment y recourir ?

La résiliation judiciaire est une procédure qui vous permet de demander au juge de prononcer la rupture du contrat de travail en invoquant les fautes de votre employeur. Mais attention, la résiliation judiciaire n’est pas sans risque. Elle doit être motivée par des faits graves et avérés, et elle doit être soumise à l’appréciation du conseil de prud’hommes. Dans le cas contraire, vous pourriez être considéré comme démissionnaire et perdre vos indemnités.

Dans cet article, nous allons vous expliquer ce qu’est la résiliation judiciaire, quelles sont ses conditions de validité, ses effets, et comment la mettre en œuvre. Nous vous donnerons également des conseils pratiques et des exemples de jurisprudence pour vous aider à défendre vos droits.

Qu’est-ce que la résiliation judiciaire ?

La résiliation judiciaire est une procédure qui permet au salarié ou à l’employeur de demander au juge de mettre fin au contrat de travail en cas de manquement grave de l’autre partie. Elle se distingue de la prise d’acte et du licenciement, qui sont des modes de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur, mais qui impliquent leur volonté.

La notion de résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire est la rupture du contrat de travail prononcée par le juge en cas de manquement de l’une ou l’autre des parties à ses obligations.

Elle repose sur le principe selon lequel le contrat de travail est fondé sur la confiance mutuelle entre les parties, et que tout manquement grave de l’une d’elles peut entraîner sa rupture.

La résiliation judiciaire est donc une rupture du contrat de travail à la demande du salarié ou de l’employeur, mais qui est imputable à l’autre partie. Elle suppose que le demandeur invoque des faits graves et réels qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

La différence entre la résiliation judiciaire et la prise d’acte ou le licenciement

La résiliation judiciaire se distingue de la prise d’acte et du licenciement, qui sont d’autres modes de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

La prise d’acte est l’acte par lequel le salarié informe l’employeur qu’il considère que le contrat de travail est rompu du fait de faits qu’il lui reproche. Elle n’est pas prévue par le Code du travail, mais elle est reconnue par la jurisprudence. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni procédure. Elle doit être validée par le conseil de prud’hommes, qui va déterminer si la prise d’acte repose sur des faits suffisamment graves. Si c’est le cas, elle est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si ce n’est pas le cas, elle est requalifiée en démission.

Le licenciement est l’acte par lequel l’employeur met fin au contrat de travail du salarié pour un motif réel et sérieux. Il doit respecter une procédure spécifique, qui implique notamment une convocation à un entretien préalable, une notification écrite du licenciement et un respect du préavis. Il ouvre droit au chômage et aux indemnités de rupture, sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié. Le salarié peut contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui va vérifier si le motif invoqué par l’employeur est réel et sérieux. Si ce n’est pas le cas, il peut prononcer la nullité du licenciement ou le requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La résiliation judiciaire se différencie de la prise d’acte et du licenciement par le fait qu’elle n’implique pas la volonté du salarié ou de l’employeur de rompre le contrat de travail, mais qu’elle résulte d’un manquement de l’autre partie. Elle n’est pas soumise à une procédure particulière, mais elle doit être demandée au juge. Elle peut ouvrir droit au chômage et aux indemnités de rupture, si le juge reconnaît que la résiliation judiciaire repose sur des faits suffisamment graves.

Les conditions de validité de la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire n’est pas un acte anodin. Elle comporte des risques pour le salarié ou l’employeur, qui doit être en mesure de prouver les faits qu’il reproche à l’autre partie. Il doit également respecter certaines conditions de forme et de fond pour que sa résiliation judiciaire soit valide.

Les motifs de la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire doit être motivée par des faits graves et avérés, qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail. Il peut s’agir de tout manquement de l’autre partie à ses obligations contractuelles ou légales, telles que :

• le non-paiement du salaire ou des heures supplémentaires ;
• le harcèlement moral ou sexuel ;
• la discrimination ou la violence ;
• la modification unilatérale du contrat de travail ;
• le non-respect des règles de sécurité ou d’hygiène ;
• le non-respect du droit à la formation ou à la représentation syndicale ;
• etc.

Il appartient au demandeur d’apporter la preuve des faits qu’il invoque, par tout moyen (témoignages, courriers, mails, SMS, enregistrements, etc.). Il doit également agir dans un délai raisonnable après la survenance des faits, sous peine de voir sa résiliation judiciaire irrecevable.

Les effets de la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire entraîne la rupture du contrat de travail, mais elle ne le qualifie pas. Elle laisse au conseil de prud’hommes le soin de déterminer si la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou en démission.

• Les conséquences de la résiliation judiciaire sur le contrat de travail

La résiliation judiciaire a pour effet de rompre le contrat de travail, mais elle ne le date pas. La date de la rupture est fixée par le jugement du conseil de prud’hommes, qui statue sur la demande de résiliation judiciaire. Le salarié ou l’employeur n’a pas à respecter de préavis, ni à restituer les éventuels outils de travail mis à sa disposition par l’autre partie. Il cesse également d’être soumis au pouvoir de direction et de contrôle de l’autre partie.

La résiliation judiciaire n’a pas d’incidence sur la poursuite du contrat de travail pendant la durée de la procédure judiciaire. Le salarié ou l’employeur doit continuer à exécuter ses obligations contractuelles, sauf s’il existe un risque pour sa santé ou sa sécurité. Il peut également demander au juge des référés de suspendre le contrat de travail, en cas d’urgence ou de trouble manifestement illicite.

• Les risques et les avantages de la résiliation judiciaire pour le salarié et l’employeur

La résiliation judiciaire comporte des risques et des avantages pour le salarié et l’employeur, selon l’issue du litige prud’homal.

Pour le salarié, la résiliation judiciaire présente l’avantage de lui permettre de rompre son contrat de travail sans attendre, s’il estime que son employeur a commis des fautes graves. Il peut ainsi se libérer d’une situation intolérable, et faire valoir ses droits devant le conseil de prud’hommes.

La résiliation judiciaire présente également le risque de se retourner contre le salarié, si le conseil de prud’hommes ne lui donne pas raison. Il peut alors se retrouver sans emploi, sans indemnités et sans allocations chômage. Il peut également être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur, pour rupture abusive du contrat de travail.

Pour l’employeur, la résiliation judiciaire présente l’avantage de lui éviter de procéder à un licenciement, qui peut être coûteux et complexe. Il peut également espérer que le salarié ne saisisse pas le conseil de prud’hommes, ou que celui-ci requalifie la résiliation judiciaire en démission. Il peut alors se dispenser de verser des indemnités au salarié, et même lui réclamer des dommages et intérêts.

La résiliation judiciaire présente également le risque de se retourner contre l’employeur, si le conseil de prud’hommes reconnaît que la résiliation judiciaire repose sur des faits suffisamment graves. Il peut alors être condamné à verser des indemnités au salarié, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il peut également subir une atteinte à sa réputation, si les faits reprochés sont rendus publics.

Comment mettre en œuvre la résiliation judiciaire ?

La résiliation judiciaire entraîne la rupture du contrat de travail, mais elle ne le qualifie pas. Elle laisse au conseil de prud’hommes le soin de déterminer si la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou en démission.

Pour demander la résiliation judiciaire, le salarié ou l’employeur doit saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la survenance des faits, sous peine de forclusion. Il doit également apporter la preuve des faits qu’il reproche à l’autre partie, par tout moyen.

La saisine du conseil de prud’hommes

La saisine du conseil de prud’hommes est l’étape indispensable pour faire valider la résiliation judiciaire et obtenir des dommages et intérêts. Le salarié ou l’employeur doit saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la rupture du contrat de travail, sous peine de forclusion.

Pour saisir le conseil de prud’hommes, le salarié ou l’employeur doit remplir un formulaire Cerfa n° 15586*01, disponible en ligne ou au greffe du tribunal. Il doit y indiquer ses coordonnées, celles de l’autre partie, la date de la rupture du contrat de travail, les motifs de la résiliation judiciaire, et les demandes qu’il formule (requalification, indemnités, etc.). Il doit également joindre les pièces justificatives de sa résiliation judiciaire (lettre, preuves, etc.).

Le salarié ou l’employeur doit ensuite envoyer ou déposer le formulaire et les pièces au greffe du conseil de prud’hommes compétent, selon le lieu de son domicile ou de son lieu de travail. Il doit également envoyer une copie du formulaire et des pièces à l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le conseil de prud’hommes va alors convoquer les parties à une audience de conciliation, qui a pour but de trouver un accord amiable. Si la conciliation échoue, le dossier est renvoyé devant le bureau de jugement, qui va statuer sur la validité de la résiliation judiciaire et sur les demandes du demandeur. Le jugement peut être contesté par les parties devant la cour d’appel, puis éventuellement devant la Cour de cassation.

La défense devant le juge

La défense devant le juge est l’étape cruciale pour faire valoir ses droits et obtenir la requalification de la résiliation judiciaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou en démission. Le salarié ou l’employeur doit invoquer des arguments solides et étayés par des preuves, pour convaincre le juge du bien-fondé de sa demande ou de sa contestation.

Le demandeur doit démontrer que les faits qu’il reproche à l’autre partie sont graves et avérés, et qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail. Il doit également chiffrer ses demandes d’indemnités, en se basant sur le Code du travail, la convention collective ou le contrat de travail.

Le défendeur doit contester les faits invoqués par le demandeur, ou les minimiser, en les présentant comme des incidents isolés ou sans incidence sur le contrat de travail. Il doit également contester les demandes d’indemnités, en les jugeant excessives ou infondées.

Le juge va apprécier les faits au cas par cas, en tenant compte de l’ensemble des éléments du dossier. Il va se référer à la jurisprudence, qui donne des exemples de situations où la résiliation judiciaire a été reconnue ou non. Il va ensuite rendre son jugement, qui va qualifier la rupture du contrat de travail et fixer le montant des indemnités.

Concours de ruptures

La résiliation judiciaire n’est pas le seul mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Il existe d’autres formes de rupture, qui peuvent être plus ou moins avantageuses pour les parties, selon les circonstances. Il peut arriver que les parties aient recours à plusieurs modes de rupture, soit simultanément, soit successivement. On parle alors de concours de ruptures. Il faut alors savoir comment ces ruptures s’articulent entre elles, et quelles sont les conséquences pour le salarié et l’employeur.

Articulation entre demande de résiliation judiciaire et démission ou prise d’acte

La démission est l’acte par lequel le salarié manifeste sa volonté de rompre son contrat de travail. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, sous réserve du respect du préavis. Elle n’ouvre pas droit au chômage ni aux indemnités de rupture, sauf exceptions.

La prise d’acte est l’acte par lequel le salarié informe l’employeur qu’il considère que le contrat de travail est rompu du fait de faits qu’il lui reproche. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni procédure. Elle doit être validée par le conseil de prud’hommes, qui va déterminer si la prise d’acte repose sur des faits suffisamment graves. Si c’est le cas, elle est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si ce n’est pas le cas, elle est requalifiée en démission.

La demande de résiliation judiciaire est l’acte par lequel le salarié ou l’employeur saisit le conseil de prud’hommes pour demander la rupture du contrat de travail en invoquant les fautes de l’autre partie. Elle n’entraîne pas la rupture immédiate du contrat de travail, qui est subordonnée au jugement du conseil de prud’hommes. Elle peut ouvrir droit au chômage et aux indemnités de rupture, si le juge reconnaît que la résiliation judiciaire repose sur des faits suffisamment graves.

Il peut arriver que le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis démissionne ou prenne acte de la rupture, ou inversement. Dans ce cas, il faut distinguer deux situations :

• Si le salarié demande la résiliation judiciaire, puis démissionne ou prend acte de la rupture avant que le conseil de prud’hommes ne statue, il renonce à sa demande de résiliation judiciaire. Il ne peut plus invoquer les faits qu’il reprochait à son employeur, ni prétendre aux indemnités de rupture. Il est considéré comme démissionnaire, sauf si le juge requalifie sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Si le salarié démissionne ou prend acte de la rupture, puis demande la résiliation judiciaire avant que le conseil de prud’hommes ne statue, il ne renonce pas à sa démission ou à sa prise d’acte. Il peut invoquer les faits qu’il reprochait à son employeur, et prétendre aux indemnités de rupture. Il n’est pas considéré comme démissionnaire, mais comme licencié sans cause réelle et sérieuse, si le juge valide sa demande de résiliation judiciaire.

Articulation entre demande de résiliation judiciaire et licenciement

Le licenciement est l’acte par lequel l’employeur met fin au contrat de travail du salarié pour un motif réel et sérieux. Il doit respecter une procédure spécifique, qui implique notamment une convocation à un entretien préalable, une notification écrite du licenciement et un respect du préavis. Il ouvre droit au chômage et aux indemnités de rupture, sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié. Le salarié peut contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui va vérifier si le motif invoqué par l’employeur est réel et sérieux. Si ce n’est pas le cas, il peut prononcer la nullité du licenciement ou le requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il peut arriver que le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis soit licencié, ou inversement. Dans ce cas, il faut distinguer deux situations :

• Si le salarié demande la résiliation judiciaire, puis est licencié avant que le conseil de prud’hommes ne statue, il ne renonce pas à sa demande de résiliation judiciaire. Il peut invoquer les faits qu’il reprochait à son employeur, et prétendre aux indemnités de rupture. Il n’est pas considéré comme licencié, mais comme ayant rompu son contrat de travail du fait de son employeur, si le juge valide sa demande de résiliation judiciaire.
• Si le salarié est licencié, puis demande la résiliation judiciaire avant que le conseil de prud’hommes ne statue, il renonce à son licenciement. Il ne peut plus invoquer le motif de licenciement, ni prétendre aux indemnités de rupture. Il est considéré comme ayant rompu son contrat de travail du fait de son employeur, si le juge valide sa demande de résiliation judiciaire.

Articulation entre demande de résiliation judiciaire et mise en retraite

La mise en retraite est l’acte par lequel l’employeur met fin au contrat de travail du salarié qui a atteint l’âge légal de départ à la retraite. Elle doit respecter une procédure spécifique, qui implique notamment une consultation préalable du salarié, une notification écrite de la mise en retraite et un respect du préavis. Elle ouvre droit à une indemnité de départ à la retraite, dont le montant varie selon l’ancienneté du salarié. Le salarié peut contester la mise en retraite devant le conseil de prud’hommes, s’il estime qu’elle est abusive ou discriminatoire.

Il peut arriver que le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis soit mis à la retraite, ou inversement. Dans ce cas, il faut distinguer deux situations :

• Si le salarié demande la résiliation judiciaire, puis est mis à la retraite avant que le conseil de prud’hommes ne statue, il ne renonce pas à sa demande de résiliation judiciaire. Il peut invoquer les faits qu’il reprochait à son employeur, et prétendre aux indemnités de rupture. Il n’est pas considéré comme mis à la retraite, mais comme ayant rompu son contrat de travail du fait de son employeur, si le juge valide sa demande de résiliation judiciaire.
• Si le salarié est mis à la retraite, puis demande la résiliation judiciaire avant que le conseil de prud’hommes ne statue, il renonce à sa mise en retraite. Il ne peut plus invoquer les conditions de sa mise en retraite, ni prétendre à l’indemnité de départ à la retraite. Il est considéré comme ayant rompu son contrat de travail du fait de son employeur, si le juge valide sa demande de résiliation judiciaire.

Articulation entre demande de résiliation judiciaire et rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est l’acte par lequel le salarié et l’employeur conviennent d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail. Elle doit respecter une procédure spécifique, qui implique notamment des entretiens préalables, une signature d’une convention de rupture, une homologation par l’administration et un respect d’un délai de rétractation. Elle ouvre droit au chômage et à une indemnité de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Il peut arriver que le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis signe une rupture conventionnelle, ou inversement. Dans ce cas, il faut distinguer deux situations :

• Si le salarié demande la résiliation judiciaire, puis signe une rupture conventionnelle avant que le conseil de prud’hommes ne statue, il renonce à sa demande de résiliation judiciaire. Il ne peut plus invoquer les faits qu’il reprochait à son employeur, ni prétendre aux indemnités de rupture. Il est considéré comme ayant rompu son contrat de travail par accord commun, si la rupture conventionnelle est homologuée et non rétractée.
• Si le salarié signe une rupture conventionnelle, puis demande la résiliation judiciaire avant que le conseil de prud’hommes ne statue, il ne renonce pas à sa rupture conventionnelle. Il peut invoquer les faits qu’il reprochait à son employeur, et prétendre aux indemnités de rupture. Il n’est pas considéré comme ayant rompu son contrat de travail par accord commun, mais comme ayant rompu son contrat de travail du fait de son employeur, si le juge valide sa demande de résiliation judiciaire.